Benefity pracownicze cenione, ale coraz droższe

Wzrost zaangażowania i lojalności pracowników oraz przyciąganie potrzebnych firmie pracowników, określanych często jako talenty. To trzy główne cele, które pracodawcy chcą osiągnąć z pomocą programów świadczeń pozapłacowych, czyli benefitów.

Tak wynika z tegorocznego, piątego już Badania Analityki HR, którym HRrebels i HCM Deck objęły specjalistów i menedżerów działów HR z ponad 600 firm. I ten wynik potwierdza, że rola benefitów w polskich przedsiębiorstwach nie uległa na przestrzeni ostatnich lat większym zmianom.

Rewolucja wywołana pandemią

Radykalnie zmieniło się natomiast podejście do benefitów wśród pracodawców i pracowników, co wpłynęło też na samą ofertę świadczeń pozapłacowych. Nie tylko w Polsce, ale na całym (rozwiniętym) świecie, gdzie – według firmy Mercer – po wybuchu pandemii Covid-19 zdecydowana większość pracodawców wprowadziła zmiany w tych świadczeniach, by lepiej dostosować je do nowych warunków, w tym wzrostu udziału pracy zdalnej.

Jak podkreśla Katarzyna Turska, dyrektorka HR w działającej na tym rynku firmie Pluxee (d. Sodexo), benefity przestają być sztuką dla sztuki. Pracodawcy, a konkretnie osoby odpowiadające za HR, zdają już sobie sprawę z faktu, że samo wprowadzenie i utrzymywanie świadczeń nie wystarczy – musi być ono częścią większej strategii, której efekty można zmierzyć.

Czytaj więcej

Rynek pracy

Wymagania firm wobec kandydatów do pracy mocno wzrosły

Widoczny w części branż spadek konkurencji o pracowników sprawił, że firmy częściej szukają ludzi „gotowych do pracy” – doświadczonych, wykształconych, dyspozycyjnych. I nie zawsze ich znajdują.

Widać to także w tegorocznym Badaniu Analityki HR. Już prawie siedem na dziesięć ankietowanych firm sprawdza skuteczność i wykorzystanie benefitów (połowa robi to przed wdrożeniem nowego świadczenia), by sprawdzić opłacalność tej inwestycji. Ten sprawdzian jest tym bardziej potrzebny, że koszt świadczeń pozapłacowych rośnie, a wraz z nim rośnie też ich udział w całkowitym wynagrodzeniu pracownika. Jak wynika z danych firmy doradczej WTW, ten udział wynosi średnio obecnie 5–6 proc. wynagrodzenia w przypadku pakietów, które uwzględniają m.in. opiekę medyczną, program sportowy i PPK.

Pakiet medyczny podbija koszty

Krzysztof Gugała, dyrektor w WTW, zwraca uwagę, że podczas gdy w ostatnich latach dzięki rozwojowi e-learningu i kursów online zmniejszyły się koszty benefitów szkoleniowych (z ok. 3 do 1,5 proc. wynagrodzenia), to wydatki na benefity podbijają pakiety medyczne. W niedawnym badaniu WTW aż 91 proc. firm mówiło o wzroście kosztów świadczeń pozapłacowych, który średnio wyniósł aż 17 proc. (nie licząc funduszu socjalnego). Jak wyjaśnia Krzysztof Gugała, ten wzrost jest głównie efektem dwucyfrowej podwyżki cen pakietów opieki medycznej w ostatnich latach, które w tym roku ponownie drożeją.

– Doszliśmy do momentu, w którym zapewnienie dostępności i odpowiedniej jakości świadczeń muszą przekładać się na podwyżki cen abonamentów, jak i innych oferowanych przez nas usług – twierdzi Bartosz Kapczyński, członek zarządu ds. sprzedaży i obsługi klienta w Grupie Lux Med, gdzie w ubiegłym roku średni wzrost cen wyniósł ponad 25 proc. W tym roku firma przewiduje, że koszty obsługi kontraktów, i w efekcie średnie ceny, wzrosną o kolejne kilkanaście do 20 procent, a w niektórych przypadkach nawet o 50 procent.

Czytaj więcej

Praca

Firmy tną koszty i nie chcą zatrudniać, ale wydają miliardy na benefity pracownicze

Przedsiębiorstwa w Polsce zaciskają pasa, zamrażają rekrutacje pracowników, ale nie oszczędzają na benefitach dla tych, których chcą zatrzymać i zmotywować.

– Dobrej jakości opieka zdrowotna nadal jest najwyżej cenionym benefitem, pomagającym pracodawcom w walce o pozyskanie i utrzymanie najlepszych talentów w firmie – przypomina Kapczyński, dodając, że klienci decydują się często na wybór pakietów z rozszerzonym zakresem opieki medycznej. Istotną zmianą, jaka pojawiła się tam po pandemii Covid-19, jest dodawanie tam opieki psychologicznej.

Również sondaże opinii pracowników potwierdzają znaczenie firmowej opieki medycznej, której wartość rośnie wraz z pogarszającą się dostępnością i jakością publicznej służby zdrowia. Niezależnie od badania pakiet medyczny pozostaje w Polsce w czołówce najbardziej atrakcyjnych świadczeń.

W tegorocznym Raporcie Płacowym firmy rekrutacyjnej Hays, który zbiera opinie 1,4 tys. specjalistów, rozszerzony pakiet medyczny znalazł się na czele listy najbardziej atrakcyjnych benefitów (47 proc. wskazań), wyprzedzając służbowy samochód (34 proc.). W ubiegłorocznym badaniu ICAN Institute i VanityStyle opieka medyczna znalazła się na drugim miejscu na liście pożądanych benefitów (zaraz za dofinansowaniem wypoczynku), a z kolei z badania ARC Rynek i Opinia dla Enter The Code wynika, że prawie co drugi pracownik traktuje opiekę medyczną od firmy jako standard. Jak oceniają eksperci rynku benefitów, od wybuchu pandemii ta opieka zmierza w kierunku całościowego wsparcia dobrostanu pracowników; obok zdrowia fizycznego i psychicznego zaczyna obejmować również higienę dobrego snu, aktywność fizyczną, zarządzanie energią i zdrowe odżywianie.

Czytaj więcej

Barometr polskiego biznesu

Rośnie znaczenie dobrostanu pracownika

Potrzebna gospodarce dłuższa aktywność zawodowa Polaków nie będzie możliwa bez poprawy naszej kondycji fizycznej i psychicznej. Także przy wsparciu pracodawców.

Takie podejście ułatwiają dzisiaj nowe technologie i wysyp aplikacji czy platform online, które pomagają zadbać o kondycję fizyczną i psychiczną dużo mniejszym kosztem i wygodniej niż tradycyjne konsultacje u specjalistów.

„Wspomagacze” życia

Warto zwrócić uwagę, że zarówno pakiety medyczne, jak też służbowe auta czy wprowadzane ostatnio w wielu firmach świadczenia żywieniowe, w tym karty przedpłacone na lunch (a także bardzo cenione dofinansowanie wypoczynku), wpisują się we wzmocniony w czasie niedawnego kryzysu inflacji trend wspierania pracowników w ich wydatkach i w radzeniu sobie z wyzwaniami codzienności.

O ile wcześniej, przed wybuchem pandemii, popularne były benefity pełniące rolę „umilaczy” (chill out roomy, owocowe dni, usługi concierge czy dofinansowanie imprez kulturalnych), o tyle w ostatnich latach częściej pełnią funkcję „wspomagaczy” codziennego życia, w tym codziennych wydatków.

– Z badania PBS wynika, że aż 66 proc. zatrudnionych oczekuje, że benefit, który otrzymują od pracodawcy, będzie wspierał ich domowy budżet – przypomina Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Pluxee Polska. Również Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, zauważa, że w ostatnich latach, w wyniku wysokiej inflacji, na znaczeniu zyskały benefity, które pozwalają pracownikom obniżyć koszty życia; specjaliści cenią sobie służbowy samochód lub zwrot kosztów dojazdu do pracy, wysokiej klasy prywatną opiekę medyczną (obejmującą leczenie dentystyczne czy drobne zabiegi chirurgiczne), dofinansowanie nauki języka obcego i kursów, a także opieki nad dziećmi. Z kolei badanie Antal pokazuje wzrost atrakcyjności pożyczek od pracodawcy na preferowanych warunkach.

Czytaj więcej

Rynek pracy

Brak psychicznego bezpieczeństwa zniechęca do pracy

Wellness, czyli dobrostan pracowników, stał się ostatnio modnym korporacyjnym trendem. Jak jednak wynika z badań, inwestycje w treningi mentalne dla załogi to za mało.

Szybki wzrost kosztów programów benefitów nie jest łatwy do pogodzenia z rosnącą od 2022 r. presją na optymalizację budżetów firm i na ograniczanie mniej potrzebnych wydatków. Artur Skiba, prezes firmy rekrutacyjnej Antal, dostrzega wpływ popandemicznego spowolnienia gospodarczego na ofertę benefitów. O ile w 2019 r. tylko 5 proc. uczestników jej badania „Aktywność specjalistów i menedżerów” nie otrzymywało żadnych świadczeń pozapłacowych, o tyle w ubiegłym roku już co piąty respondent (19 proc.) nie miał dostępu do takiej oferty. Podobny wynik pokazuje badanie Hays Poland, według którego 23 proc. specjalistów nie ma pakietu benefitów.

Zdaniem Artura Skiby obok inflacji i trudniejszej sytuacji w części branż duże znaczenie ma też wzrost popularności pracy na umowach B2B, gdzie rozliczenia opierają się na wynagrodzeniu. Wiele jednak zależy od konkurencji o pracowników – w branżach, gdzie jest ona silniejsza, firmy częściej starają się wyróżnić ofertą świadczeń pozapłacowych. Także dla kontraktorów.

Oferta benefitów – traktowana jako ważny element employer brandingu, czyli marki pracodawcy – jest wtedy bardziej rozbudowana. Częściej też pojawiają się w niej mniej typowe świadczenia, które mają przyciągnąć uwagę mediów i kandydatów do pracy (tak było do niedawna np. w branży IT).

Czytaj więcej

Praca

Pracownik chce benefitu na trudne czasy

Pracujący Polacy coraz częściej pytają o świadczenia pozapłacowe, które pomogą utrzymać w ryzach rosnące koszty życia. Wiele firm odpowiada na te potrzeby.

Dopasowanie ważniejsze niż oryginalność

W badaniach pracowników nie widać, by benefity miały znaczący wpływ na decyzję o zmianie pracy czy też na wybór konkretnego pracodawcy. Według kwietniowego raportu Randstad mniej niż jedna piąta osób, które w ostatnich miesiącach zmieniły pracodawcę, wskazała wśród powodów bardziej atrakcyjne świadczenia pozapłacowe w nowej pracy. W ubiegłorocznym badaniu Antal ten powód podało jeszcze mniej, bo tylko 14 proc. specjalistów i menedżerów.

Jak jednak zaznacza Artur Skiba, prezes Antala, benefity wpływają na postrzeganie całości oferty finansowej przez kandydatów; wraz ze zwiększająca się świadomością, że dodatki pozapłacowe oferowane przez pracodawcę wspierają budżet pracownika, rośnie ich postrzegana wartość. – I to ten element bywa ważną kartą przetargową podczas negocjacji – dodaje szef Antala.

Jak zgodnie podkreślają eksperci HR, coraz ważniejszą kwestią jest dopasowanie benefitów do realnych potrzeb pracownika i jego sytuacji życiowej. Badanie ICAN Institute i Vanity Style dowodzi, że nie jest z tym najlepiej: tylko 36 proc. ankietowanych pracowników wskazało, że benefity oferowane przez pracodawcę odpowiadają na ich potrzeby, podczas gdy 53 proc. negowało to dopasowanie. Nieco lepiej wypadają tu duże firmy, choć i tam 44 proc. badanych mówi o niedopasowaniu benefitów (w średnich firmach aż 62 proc.).

Czytaj więcej

Praca

Firmowy Mikołaj pomoże sfinansować święta. Wysyp benefitów

Niemal dziewięciu na dziesięciu badanych pracodawców planuje w tym roku gwiazdkowe benefity. W ich ofercie sporo się jednak zmieniło od wybuchu pandemii – i pod wpływem wysokiej inflacji.

– Warto dokonać przeglądu świadczeń, bo wiele z nich się na przestrzeni ostatnich lat zdezaktualizowało, jak np. owocowe dni w biurach – radzi Magdalena Warzybok, szefowa polskiego oddziału firmy doradczej Kincentric. Z kolei wśród przyszłościowych benefitów wskazuje te rozwojowe, np. szkolenia z tzw. future skills, które dają pracownikom konkretne umiejętności. Również Katarzyna Pączkowska zwraca uwagę na konieczność dostosowania pakietów szkoleniowych do rozwoju pożądanych na rynku umiejętności, takich jak cyfryzacja i automatyzacja procesów.