Stawienie się w pracy w miejscu i czasie uzgodnionym z pracodawcą stanowi główny obowiązek pracownika. Jeżeli nie ma on możliwości wywiązania się z niego, konieczność poinformowania pracodawcy o nieobecności w pracy w danym dniu nie powinna budzić wątpliwości. Wynika to chociażby z potrzeby zorganizowania pracy pod nieobecność pracownika, w tym znalezienia zastępstwa. Kwestią drugorzędną jest tu rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Niemniej w wielu przypadkach nieobecność pracownika może stanowić większe wyzwanie organizacyjne dla pracodawcy. Aspekt ten może mieć zatem znaczenie dla oceny skutków niepoinformowania pracodawcy o nieobecności.
Konieczność poinformowania pracodawcy o nieobecności wynika zarówno z istoty stosunku pracy, ale też z przepisów regulujących zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Przewidują one wprost, że pracownik w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Taką informację powinien przekazać najpóźniej drugiego dnia nieobecności. Nie oznacza to, że pracownik może z tym zwlekać, bo wyjściową zasadą jest niezwłoczne poinformowanie pracodawcy. W tym kontekście warto dodać, że pracownik ma też obowiązek uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności, jeżeli jest ona z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
W większości przypadków nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana chorobą, a pracodawca otrzymuje te informacje za pośrednictwem zwolnienia lekarskiego. Przesłanie zwolnienia lekarskiego nie zwalnia jednak pracownika ze spoczywającego na nim obowiązku poinformowania o przyczynie nieobecności. Kwestie te pozostają od siebie niezależne, a pracownik powinien każdorazowo poinformować pracodawcę o nieobecności. Obowiązek ten ma przede wszystkim wymiar praktyczny, gdyż stosowna informacja trafia do pracodawcy niezwłocznie i daje mu odpowiedni czas na reakcję. W szczególności eliminuje to ryzyka związane z przesłaniem zaświadczenia lekarskiego z opóźnieniem czy ewentualnymi błędami systemu teleinformatycznego.
Sąd Najwyższy w analizowanym orzeczeniu wskazuje wprost na konieczność podjęcia przez pracownika działań w celu możliwie najszybszego poinformowania pracodawcy o nieobecności. Równolegle należy podkreślić, że przepisy nie nakładają na pracodawcę dodatkowych obowiązków w tym zakresie. Tym samym bierność pracodawcy i oczekiwanie na kontakt ze strony pracownika nie przekreśla naruszenia po stronie pracownika w przypadku niewywiązania się z tego obowiązku.
Pracownik kwestionując zasadność zwolnienia wskazywał, że jego zachowanie nie spełnia przesłanek uzasadniających zastosowanie trybu dyscyplinarnego, czyli nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy odniósł się jednoznacznie zarówno co do czynu pracownika, jak i jego winy. W pierwszej kolejności podkreślił, że stawienie się do pracy i jej świadczenie to podstawowy obowiązek pracownika. Kwestia ta nie budzi szczególnych wątpliwości. Odnosząc się do winy pracownika wskazał zaś, że brak kontaktu z pracodawcą przez kilka dni oraz nieusprawiedliwienie nieobecności świadczy o jego rażącym niedbalstwie. Sąd Najwyższy podkreślił też, że stosowna ocena naruszenia, którego dopuścił się pracownik, stanowi ugruntowany pogląd w orzecznictwie.
Nie sposób nie zgodzić się z tym stanowiskiem, w szczególności z perspektywy potencjalnych zakłóceń w organizacji pracy czy zagrożenia interesów pracodawcy. Przekazanie pracodawcy stosownej informacji nie stanowi również szczególnego wyzwania z uwagi na możliwe drogi komunikacji. Przepisy nie przewidują dodatkowych wymogów, więc pracownik może skontaktować się z pracodawcą w dowolny sposób. Kluczowe jest przekazanie stosownej informacji pracodawcy możliwie najszybciej. Nieuzasadniona zwłoka stanowi naruszenie, w tym również w przypadku przekazania informacji w terminie dwóch dni. Przyjęty w przepisach termin stanowi granicę czasową na przekazanie tej informacji, ale wyjściową regułą jest jej przekazanie niezwłocznie. Termin dwudniowy ma zastosowanie wyłącznie w sytuacji, gdy niezwłoczna reakcja nie jest możliwa. Pracodawca może zatem zweryfikować powody przekazania informacji z opóźnieniem, a w razie braku usprawiedliwienia – wyciągnąć z tego tytułu konsekwencje. Ciężar naruszenia podlega indywidualnej ocenie, a kwestia ta ma znaczenie z perspektywy możliwych konsekwencji.
