Patryk Kozieł

Pojawienie się na stronie Rządowego Centrum Legislacji założeń projektu tzw. „wakacji od składek” wzbudziło szerokie zainteresowanie. Planowo projekt ustawy ma pojawić się w I kwartale 2024 r. Taka informacja widnieje w opublikowanych założeniach. Została ona również potwierdzona w nowym komunikacie zgodnie z którym projekt ma pojawić się w Sejmie w marcu 2024 r. Docelowo przepisy miałyby zacząć obowiązywać jeszcze w tym roku. Celem projektowanego rozwiązania jest zmniejszenie obciążeń publicznoprawnych związanych z prowadzoną działalnością. Decyzja o jego wprowadzeniu stanowi natomiast odpowiedź na rosnącą liczbę zawieszanych i zamykanych działalności, której źródłem są właśnie obciążenia przedsiębiorców w ostatnich latach.

Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika. Pracodawca miał wybór między wypowiedzeniem definitywnym a wypowiedzeniem zmieniającym. Zastosował on wypowiedzenie zmieniające będące środkiem mniej dolegliwym dla powódki. Nie należy bowiem tracić z pola widzenia faktu, iż odwołanie może uzasadniać wypowiedzenie definitywne, w związku z czym, aby nie zniechęcać pracodawców do stosowania w jego miejsce wypowiedzenia zmieniającego, nie można stawiać przed nimi zbyt wysokich wymagań w odniesieniu do proponowanej pracownikowi pracy i wysokości wynagrodzenia.

W rozpoznawanej sprawie liczne nieobecności w pracy spowodowane chorobą pociągały za sobą dezorganizację działalności pracodawcy.

Po wdrożeniu dyrektyw work-life balance i przejrzystych warunków pracy nie w każdym przypadku przepisy zaczną działać od razu. W pewnych sytuacjach trzeba stosować wcześniej obowiązujące zasady.

Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika. W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy.