50 lat Kodeksu pracy. Początek i kierunek polskich regulacji

26 czerwca 1974 r. zdarzyło się wiele. Polska pokonała Szwecję 1:0 w Mistrzostwach Świata w piłce nożnej, gwiazdy amerykańskiego Hollywood Elizabeth Taylor i Richard Burton sfinalizowały swój rozwód i odbyła się premiera francuskiego filmu „Emmanuelle”, który okazał się najbardziej kasowym w swoim gatunku. Tego dnia uchwalono również w Polsce Kodeks pracy. Uchylał on lub zmieniał ponad 40 aktów prawnych, w tym także ustawy z 1919 r. o czasie pracy, które rodowodem sięgały czasów zaborów – dopiero dzięki niemu polskie prawo pracy pożegnało się ostatecznie z ustawodawstwem zaborczym. Mimo że od tamtej pory upłynęło pół wieku, a dokument przeszedł ponad 100 (mniejszych lub większych) nowelizacji, to do dziś można w nim odnaleźć normy prawne w oryginalnym brzmieniu.

Rola Kodeksu pracy

Kwestią, która z całą pewnością uległa zmianie od tamtego czasu, jest rola Kodeksu pracy. Podczas gdy obecnie Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców –czyli obu stron stosunku pracy – w pierwotnej wersji wprost adresował jedynie prawa i obowiązki pracowników. Pozycja zakładu pracy jako strony stosunku pracy była więc jeszcze mocniejsza.

Czytaj więcej

Kadry i Płace

Joanna Kalinowska: Polski Kodeks pracy ma już pół wieku

Kolejne nowelizacje prawa pracy są propracownicze. Ale koszt takiego podejścia państwo przerzuciło na pracodawców.

Dodatkowo, z uwagi na ówczesny ustrój polityczny, szczególne znaczenie kodeks przypisywał umacnianiu stosunków pracy zgodnie z zasadami socjalizmu. Przepisy musiały być wykładane i stosowane zgodnie z zasadami ustroju i celami Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.

Podejście do pracy

W pierwotnym brzmieniu praca była nie tylko podstawowym prawem, ale przede wszystkim obowiązkiem oraz sprawą honoru każdego obywatela. To ona miała za zadanie ugruntowywać poczucie praworządności i kolektywizmu w społeczeństwie. Dodatkowo państwo polskie było zobowiązane do zapewnienia obywatelom zatrudnienia. Pracownicy z kolei mieli obowiązek przestrzegania dyscypliny pracy, ładu i porządku, a także aktywnego uczestnictwa w pomnażaniu zasobów materialnych państwa. Wspólna praca dla dobra narodu miała być priorytetem każdego pracownika.

Jest to oczywiście zupełnie odmienne od aktualnej sytuacji, gdzie praca stanowi prawo, a nie obowiązek. Państwo prowadzi jedynie politykę zmierzającą do umożliwienia pełnego i produktywnego zatrudnienia. Kolejna istotna zmiana dotyczy tego, że pierwotna regulacja skierowana była jedynie do obywateli, a  obecna obejmuje wszystkich podlegających polskiemu prawu, co biorąc pod uwagę liczbę cudzoziemców zatrudnianych w Polsce jest absolutną koniecznością.

Czas pracy

Nowelizacje Kodeksu pracy nie ominęły także kwestii czasu pracy. Jeśli chodzi o normy czasu pracy, to w pierwowzorze również było to do 8 godzin na dobę, ale praca była możliwa 6 dni w tygodniu i przez przeciętnie 46 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Obecnie czas pracy w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a łącznie z nadgodzinami – przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Aspektem wartym uwagi są również przysługujące pracownikom przerwy w pracy. Podstawowa, 15-minutowa przerwa, weszła w życie dopiero od początku 1997 r. Kodeks pracy w wersji z 1974 r. nie przewidywał żadnych przerw w pracy dla ogółu pracowników; wyjątek stanowili jedynie pracownicy zatrudnieni przy pracach szczególnie uciążliwych lub w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Obecnie do przerw uprawnieni są wszyscy pracownicy. Co więcej, po niedawnych aktualizacjach spowodowanych wdrożeniem dyrektywy work-life balance, podstawowa przerwa przysługuje, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, a jeżeli jest on dłuższy niż 9 godzin, pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (do kolejnej takiej przerwy nabywa prawo, jeżeli czas pracy przekracza 16 godzin). Wszystkie te przerwy wliczają się do czasu pracy. W 1974 r. liczba godzin nadliczbowych pracownika nie mogła przekroczyć 120 godzin w roku kalendarzowym. Wyższy limit mogła ustanowić tylko Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych i tylko na czas określony, w dodatku jedynie w określonych zakładach pracy lub dziedzinach gospodarki. Obecnie maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przepracowanych w danym roku kalendarzowym może (niezależnie od branży, w jakiej działa, zajmowanego przez pracownika stanowiska, itp.) ustalić pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a nawet w umowie o pracę, jeżeli nie jest on objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jeżeli tego nie zrobi, liczba godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym dla pracownika nie może przekroczyć 150 godzin. Maksymalny limit, do jakiego możliwe jest zwiększenie tej liczby, to 416.

W Kodeksie pracy z 1974 r. nie były znane systemy czasu pracy inne niż podstawowy i praca w ruchu ciągłym. Inne warianty pozwalające na uelastycznienie czasu pracy pojawiały się stopniowo. Na przykład możliwość stosowania zadaniowego systemu czasu pracy wprowadzona została dopiero od początku 1997 r., a ruchomy czas pracy w 2013 r.

Ogromny wpływ m.in. na normy dotyczące czasu pracy, jak i odpoczynku miała także inna okoliczność świętująca w tym roku swoją okrągłą rocznicę – czyli przystąpienie przez Polskę do Unii Europejskiej, a w konsekwencji stanie się częścią unijnego porządku prawnego. Odcisnęło to piętno na wielu aspektach polskiego prawa pracy.

Urlop wypoczynkowy

Jedną z nich są wymiary urlopu wypoczynkowego. W wersji z 1974 r. wymiar urlopu po roku pracy wynosił 14 dni roboczych, po 3 latach pracy 17 dni roboczych, po 6 latach pracy 20 dni roboczych, a po 10 latach pracy 26 dni roboczych. Przy czym za dni robocze nie uznawano jedynie niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach. Obecnie wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat oraz 26 dni, przy co najmniej 10-letnim zatrudnieniu.

Reliktem socjalizmu, obecnym również we współcześnie obowiązującym Kodeksie pracy, jest natomiast możliwość zaliczania okresu nauki do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. Przykładowo, w przypadku ukończenia szkoły wyższej, pracownikowi wliczano 8 lat czasu pracy i powyższe pozostaje w tym samym kształcie do dziś.

Ochrona stosunku pracy

Także zakres ochrony pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę uległ w przeciągu ostatniego półwiecza rozszerzeniu, zarówno jeśli chodzi o to, jakich pracowników nie wolno zwalniać, jak i długość okresów ochronnych. Zresztą zmiana w tym kierunku trwa nadal, czego najnowszym przykładem są przepisy o ochronie sygnalistów przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi.

W tym kontekście zaletą pierwowzoru Kodeksu pracy była ochrona prawna (przed zwolnieniem) jedynie w przypadku, gdy praca była wykonywana rzetelnie i uczciwie. Obecnie natomiast ochrona stosunku pracy niestety dosyć często bywa nadużywana. Co prawda oczywiście nawet od sytuacji szczególnie chronionych istnieją wyjątki, a zwolnienie w trybie dyscyplinarnym czy za porozumieniem jest możliwe niemal zawsze. Mimo to warto się zastanowić, czy tego typu regulacja nie powinna nadal znajdować się w Kodeksie pracy.

Potrzeby socjalno-bytowe pracowników

Patrząc z perspektywy obecnej legislacji, interesującym rozwiązaniem z 1974 r. było nałożenie obowiązku stałej poprawy warunków pracy i bytu pracowników na państwo, a nie na pracodawcę. Wsparcie w tym zakresie stanowiły wówczas związki zawodowe, które były zobowiązane do współdziałania z organami państwa na rzecz stałej poprawy warunków socjalno-bytowych załóg, a jednocześnie na rzecz podnoszenia wydajności pracy, umacniania dyscypliny społeczno-produkcyjnej, wzrostu świadomości społecznej, poziomu wiedzy i kultury pracowników. Wraz z wprowadzanymi nowelizacjami ulegało to zmianie. Obecnie bowiem to pracodawca zobligowany jest do – wedle możliwości i warunków – zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Nie dość więc, że wypłaca pracownikowi wynagrodzenie, a co więcej – musi z niego też potrącić i odprowadzić należności na składki ubezpieczeniowe i podatki, to jeszcze ma on poprawiać jakość życia pracownika, na przykład poprzez prowadzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wprowadzanie benefitów pracowniczych czy tworzenie pracowniczych planów kapitałowych. Z czasem państwo przerzuciło więc swoje obowiązki na pracodawców.

Takie rozwiązanie ma oczywiście swoje plusy i minusy. Z jednej strony działanie na poziomie lokalnym pozwala na lepsze zaadresowanie rzeczywistych potrzeb pracowników, z drugiej zwiększa koszty prowadzenia biznesu, przyczynia się do wzmacniania rynku pracownika i w efekcie może powodować, że polski rynek stanie się mniej atrakcyjnym miejscem do inwestowania.

Bez możliwości negocjacji wynagrodzenia

Zmiany wprowadzane przez lata do Kodeksu pracy objęły również przepisy dotyczące ustalania i wypłaty wynagrodzenia. Regulacje Kodeksu pracy z 1974 r. nie wskazywały terminu wypłaty wynagrodzenia, a jedynie, iż jest ono wypłacane co najmniej raz w miesiącu, z wyjątkiem tych składników wynagrodzenia, które przysługują za dłuższe okresy. Późniejsze przepisy wprowadziły z kolei prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę, a także prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, których nie znała pierwotna wersja Kodeksu pracy. Wprowadzono również maksymalny termin wypłaty wynagrodzenia, określając, że powinno być ono wypłacane z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Wątkiem, na który warto zwrócić uwagę, jest również modyfikacja sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę. Obecnie pracodawcy z sektora prywatnego mogą uzgodnić z pracownikiem dowolną wysokość wynagrodzenia jedynie z tym zastrzeżeniem, że musi ono wynosić przynajmniej tyle, ile płaca minimalna obowiązująca w danym roku kalendarzowym oraz uwzględniać rodzaj wykonywanej pracy. Natomiast przepisy Kodeksu pracy z 1974 r. wprowadzały zasadę, iż wynagrodzenie za pracę (nie tylko minimalne!) oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą określa minister pracy i polityki socjalnej po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową. W efekcie strony stosunku pracy nie mogły dowolnie ustalać wysokości wynagrodzenia.

Warto zaznaczyć, w szczególności w kontekście widniejącej na horyzoncie konieczności implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektywy o jawności wynagrodzeń, że w 1974 r. równość w zakresie wynagrodzeń zupełnie nie istniała. Nie zmieniał tego fakt ustalania wynagrodzeń na szczeblu ogólnokrajowym i to we współpracy z organizacjami związkowymi. Wraz z upływem połowy wieku, w toku ponad 100 zmian, sytuacja w Polsce, jeśli chodzi o równość wynagrodzeń, stopniowo ulegała poprawie. Jednak z raportów GUS nadal możemy dowiedzieć się m.in. o dobrze się mającej luce płacowej między kobietami i mężczyznami na tych samych stanowiskach. Czy wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń przyczyni się do rozwiązania tego problemu? Takie jest założenie, ale wszystko będzie zależało od sposobu jej implementacji. Dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Wprowadza ona również regularny, coroczny obowiązek dla pracodawców do sporządzania i przekazywania organom sprawozdania zawierającego informacje między innymi na temat wymiaru właśnie wspomnianej już luki płacowej ze względu na płeć, wraz z informacjami o poszczególnych składnikach wynagrodzenia, a także o odsetkach zatrudnionych pracowników z podziałem na płeć wraz z wyszczególnieniem ich dla poszczególnych składników wynagrodzenia. Z obowiązku raportowania zwolnieni będą tylko pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników, rozumianych nie tylko jako osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, ale także między innymi praktykanci i stażyści oraz osoby zatrudnione przez agencję pracy tymczasowej.

Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników po raz pierwszy takie sprawozdanie muszą przekazać do 7 czerwca 2027 r., a każde następne już co roku. Również pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników pierwszy obowiązek sprawozdawczy będą musieli spełnić do 7 czerwca 2027 r., jednak kolejne sprawozdania będą mogli wysyłać co trzy lata. Z kolei pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników na realizację pierwszego obowiązku sprawozdawczego będą mieli czas aż do czerwca 2031 r.

Czy Polacy są gotowi na szeroki zakres informacji o wzajemnych wynagrodzeniach, okaże się już wkrótce. Warto jednak zaznaczyć, że obok nierówności i braku transparentności, nigdy nie istniała całkowita niejawność wynagrodzeń. Teraz pracodawcy mogą zobowiązać swoich pracowników do zachowania poufności w zakresie informacji o wynagrodzeniu wprowadzając odpowiednie postanowienie w umowie o pracę lub regulaminie albo układzie zbiorowym. Ma to ulec zmianie, gdyż dyrektywa zobowiązuje Polskę do ustanowienia zakazu stosowania klauzul zabraniających pracownikom ujawniania informacji o zarobkach.

Dążymy do elastyczności

W ubiegłym roku została przeprowadzona nowelizacja Kodeksu pracy związana ze wspomnianą dyrektywą w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – tzw. dyrektywa work-life balance. Przepisy mają na celu zapewnienie szeroko rozumianego współdzielenia i równowagi pomiędzy życiem prywatnym a pracą, a także zrównanie pozycji kobiet i mężczyzn wychowujących dzieci.

Szczególnie istotnym uprawnieniem przyznanym mocą nowelizacji Kodeksu pracy w kwietniu 2023 r. jest właśnie możliwość wystąpienia z wnioskiem przez pracownika-rodzica wychowującego dziecko, które nie ukończyło 8 lat, o elastyczną organizację pracy (art. 188¹ § 1 k.p.). Sama elastyczna organizacja pracy może być realizowana w różnych formach, tj. jako:

- praca zdalna,

- system przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy,

- system pracy weekendowej,

- wprowadzenie ruchomego rozkładu czasu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy,

- w formie obniżenia wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatrując wniosek zobowiązany jest uwzględnić potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Od 26 kwietnia 2023 r. każdemu pracownikowi w każdym roku kalendarzowym przysługuje również zwolnienie od pracy – w wymiarze 2  dni albo 16 godzin – z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika (art. 148¹ § 1 k.p.). Samo pojęcie siły wyższej nie zostało zdefiniowane ustawowo, jednak należy je rozumieć przede wszystkim jako zdarzenie charakteryzujące się brakiem możliwości jego przewidzenia i brakiem możliwości zapobieżenia jego skutkom. Dodatkowo ta sama nowelizacja wprowadziła również urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Omówione uprawnienia nie były oczywiście znane poprzednim wersjom Kodeksu pracy, a w szczególności tej pierwotnej. Warto jednak podkreślić, że nie tylko Kodeks pracy zaliczył duży postęp w kierunku uprawnień rodzicielskich i elastycznego podejścia do czasu pracy. Największe zmiany w tym zakresie dzieją się na rynku pracy organicznie i coraz więcej pracodawców decyduje się również na wprowadzenie elastycznych rozwiązań w swoich zakładach pracy niezależnie od tych narzucanych przez Kodeks pracy. Praca zdalna dla stanowisk biurowych jest już standardem, coraz częściej wdraża się też możliwość elastycznego rozpoczynania pracy dla wszystkich pracowników. Najdalszym na ten moment stopniem uelastycznienia zatrudnienia wydaje się – też już od wielu lat powszechnie stosowana na rynku – współpraca na zasadach B2B.

Urlopy rodzicielskie

Kluczowe dla pracowników zmiany odnotowano również w zakresie urlopów rodzicielskich. Brzmienie Kodeksu pracy z 1974 r. nie przewidywało żadnej instytucji tego rodzaju. Przewidziane były jedynie urlopy macierzyńskie przyznawane matce dziecka (a w poszczególnych przypadkach ojcu) w wymiarze 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Z kolei pracownicy – matce, która zdecydowała się na wychowanie dziecka przysposobionego, przysługiwał jedynie urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni. Dodatkowo, w czasie obowiązywania pierwotnej wersji Kodeksu pracy przynajmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny były (choć nie musiały) przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie wykorzystywało się co najmniej 12 tygodni, gdy urlop macierzyński wynosił 16 tygodni, co najmniej 14 tygodni, gdy urlop ten wynosił 18 tygodni, co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop macierzyński wynosił 26 tygodni.