- zobowiązanie się do zgłaszania wszystkich przypadków dyskryminacji czy mobbingu, w tym molestowania,
- zobowiązanie do profesjonalnego zachowania, w tym braku wpływu faktu pozostawania w relacji osobistej na relacje pracownicze i pracę,
- zobowiązanie się do powstrzymania się od zachowań mogących być uznane przez inne osoby za obraźliwe i nie przystające do miejsca pracy,
- ewentualną zgodę pracowników na zmiany stanowisk czy zespołów, w którym pracują, na wypadek niemożności kontynuowania pracy w dotychczasowej konfiguracji.
Oczywiście pozostaje do zastanowienia, czy wszystkie powyższe standardy byłyby do wdrożenia w Polsce i jaka byłaby ich moc wiążąca. Jednak sama idea uregulowania takich sytuacji wydaje się z korzyścią dla każdej ze stron.
Korzyści dla pracodawcy...
Z perspektywy pracodawcy zawarcie takiej umowy lub uzyskanie oświadczenia będzie dowodem na to, że podjął on kroki w celu zapobiegania m.in. molestowaniu w miejscu pracy oraz że spełnił swój obowiązek poinformowania o obowiązujących w zakładzie zasadach dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. W polskim prawie występuje ten obowiązek. Często jednak pracodawcy ograniczają się do wskazania odpowiednich przepisów prawa pracy w tym zakresie, a pracownicy nawet się w nie nie wczytują. Podświadomie zapewne uznają, że sięgnęliby do przepisów, gdyby stali się ofiarą takich zachowań W takiej sytuacji pracodawca tym bardziej powinien uświadomić zatrudnionym, że to oni mogą być źródłem niestosownego zachowania.
