Zaobserwować można stały wzrost zainteresowania pracodawców stosowaniem szeroko pojętego monitoringu pracowników, zarówno w dużych, jak i w małych firmach. Szefowie sięgają po różne formy tego typu kontroli, jak np. monitoring wizyjny, kontrola skrzynek e-mail podwładnych bądź wykonywanych przez nich połączeń telefonicznych. Coraz bardziej popularny staje się również monitoring aktywności załogi w mediach społecznościowych.
Decydując się na wprowadzenie w firmie określonych typów monitoringu, pracodawcy kierują się różnymi powodami. Jedni uzasadniają to względami bezpieczeństwa, inni zmierzają do wszechstronnej kontroli jakości pracy świadczonej przez zatrudnionych. Niewątpliwie nieustanny rozwój technologii umożliwiającej takie działania, przy jednoczesnym spadku jej kosztów, wpływa na coraz powszechniejsze stosowanie monitoringu w firmach. W praktyce pracodawcy nie zawsze zdają sobie jednak sprawę, że taka kontrola ma swoje granice. Nie pomaga tu brak odpowiedniej regulacji tego zagadnienia.
Brakuje przepisów
W polskim porządku prawnym – podobnie jak w innych państwach Unii Europejskiej – nie ma kompleksowej regulacji pojęcia monitoringu pracowników, jak również zasad jego prowadzenia w firmie. Przyjmuje się, że pracodawca może stosować monitoring podwładnych, a jego uprawnienia do prowadzenia tego typu działań wynikają przede wszystkim z ogólnych uprawnień do kontrolowania pracowników, uregulowanych w kodeksie pracy. Fakt dopuszczalności prowadzenia monitoringu zatrudnionych nie oznacza jednak, że firma może stosować go w sposób dowolny i nieograniczony.
Legalny, ale nie totalny
Decydując się na wprowadzenie jakiegokolwiek typu monitoringu, pracodawca musi spełnić określone warunki, aby działania te nie prowadziły do naruszenia praw zatrudnionych osób, w tym w szczególności ich dóbr osobistych takich jak np. godność lub prywatność. Warunki te – jak było wspomniane powyżej – nie wynikają jednak wprost z określonych przepisów prawa. Zostały one wypracowane w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz nauce prawa pracy, na podstawie wykładni różnych aktów prawnych.
Dużą rolę przy określaniu przesłanek legalnego monitorowania podwładnych odgrywają również opinie i wytyczne tzw. Grupy Roboczej art. 29, będącej unijnym niezależnym podmiotem o charakterze doradczym w zakresie ochrony danych osobowych oraz prywatności. Wśród warunków, które musi spełnić firma, aby nie narazić się na zarzut prowadzenia monitoringu naruszającego prawa podwładnych, wymienia się przede wszystkim: