Sarek-Sadurska, Kosakowska-Tomczyk: Wolne na opiekę i siła wyższa w nowych przepisach

Na horyzoncie są dwie duże nowelizacje kodeksu pracy. Pierwsza to długo oczekiwana regulacja pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości. Wejdzie zapewne w życie w okresie wakacyjnym, ponieważ prace ustawodawcze są już bardzo zaawansowane.

Druga nowelizacja to konsekwencja europejskich regulacji, które powinny zostać wprowadzone do polskich przepisów 1 sierpnia 2022 r. Te regulacje to:

1. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11 lipca 2019,

2. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12 lipca 2019 r. (tzw. dyrektywa work-life balance)

Najwięcej oczekiwań, zwłaszcza pracowników, łączy się z wdrożeniem rozwiązań dyrektywy work-life balance. Dzięki niej w kodeksie pracy pojawią się zupełnie nowe, dodatkowe dni wolne i uprawnienia.

Czytaj więcej:

Kadry i Płace

Pisma od pracodawcy wciąż bez skutku doręczenia

Mimo że pandemia jest w odwrocie, nie wróciła tzw. fikcja doręczenia. Pracodawca, który ma problem z dostarczeniem wypowiedzenia pracownikowi unikającemu odbioru, może powołać się na nadużycie prawa podmiotowego.

Pro

Po co kolejne dni wolne?

Nie od dziś można obserwować, że coraz dłuższe godziny pracy i coraz większe zaangażowanie w aktywność zawodową zaburzają równowagę na linii praca–dom. Do tego zauważalne jest starzenie się społeczeństwa w całej Unii, które już dziś wymaga coraz większego nakładu czasu i środków na usługi opiekuńcze. Pierwszym i w praktyce najtańszym źródłem opieki są członkowie rodziny, którym dyrektywa ma ułatwić godzenie ich zadań rodzinno-opiekuńczych z aktywnością zawodową.

Celem dyrektywy jest również ułatwienie opieki nad dziećmi lub chorymi członkami rodzinami w większym niż dotychczas wymiarze. Rozdzielając ją przy tym między kobiety a mężczyzn tak, aby nie wykluczać żadnej z grup z rynku pracy.

Co nowego przyniosą przepisy?

Urlop opiekuńczy (planowany art. 1731 kodeksu pracy) to nowe rozwiązanie. Będzie on skierowany do każdego pracownika. Nieistotny będzie wymiar etatu, stanowisko, rodzaj umowy o pracę czy też fakt posiadania dzieci czy małżonka. Pula urlopu to pięć dni roboczych w ciągu roku kalendarzowego. Najczęściej dzień pracy trwa osiem godzin, ale dla pracujących w równoważnym systemie czasu pracy urlop faktycznie będzie mógł obejmować np. 12 godzin.

O tym, czy pracownik wykorzysta tylko jeden czy też wszystkie dni, zdecyduje on sam. Ten urlop nie będzie mógł być przekładany na kolejne lata. Niewykorzystany w danym roku przepadnie, a pracownik nie otrzyma za niego żadnego ekwiwalentu w razie rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku. Nie ma też tutaj warunku, że np. tylko jeden z rodziców może z tego rozwiązania skorzystać.

Z każdego dnia opiekuńczego zatrudniony będzie musiał się wytłumaczyć pracodawcy. Celem tego rozwiązania jest bowiem „zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych”. Za członka rodziny uważane są dzieci, rodzice oraz małżonek. Warto zauważyć, że nie jest konieczne posiadanie więzów rodzinnych z osobami, z którymi prowadzone jest wspólne gospodarstwo domowe. Wystarczy faktyczna więź z takimi osobami. Czas korzystania z tego urlopu będzie się wliczał się do czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownika. Za czas urlopu według uzasadnienia do projektu pracownik nie będzie miał prawa do wynagrodzenia.

Jakich formalności będzie musiał dopełnić zatrudniony?

1. Złożyć wniosek na papierze albo elektronicznie, najpóźniej na dzień przed urlopem.

2. Uzasadnić wniosek, wskazując: imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych; przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika; w stopień pokrewieństwa członka rodziny z pracownikiem; lub adres zamieszkania osoby niebędącej członkiem rodziny.

Czy pracodawca może odmówić wolnego?

Tak, ale tylko gdy pracownik naruszy kwestie formalne, tj. złoży wniosek w dniu, w którym zechce skorzystać z urlopu opiekuńczego albo nie wypełni lub niekompletnie wypełni wniosek.

Czy to dobre rozwiązanie?

Zarys rozwiązania należy ocenić pozytywnie. Jest to realna pomoc dla pracowników, pozwalająca w razie potrzeby sprawować opiekę nad bliskimi ad hoc. Nie jest to jednak rozwiązanie problemu w sposób kompleksowy.

W praktyce, na wykorzystywanie urlopu będzie mieć wpływ nie tylko rzeczywista potrzeba, ale również sytuacja materialna pracownika. Bezpłatny charakter urlopu może powodować, że pracownicy w trudniejszej sytuacji materialnej, którym może ten urlop byłby najbardziej potrzebny, nie będą mogli sobie pozwolić na korzystanie z niego i zmniejszanie wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że należy przerzucić ciężar wynagradzania za ten czas na pracodawców. Z całą pewnością lepsze byłoby stworzenie kompleksowego i sprawnego systemu ubezpieczenia, które pokrywałoby koszty opieki nad osobami starszymi. Takie rozwiązania stosowane są już w niektórych krajach europejskich.

Czego brakuje

1. Informacji, w jaki sposób kolejny pracodawca zatrudniający pracownika w trakcie roku kalendarzowego uzyska wiedzę o puli wykorzystanych dni. Dobrym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie dodatkowego punktu do świadectwa pracy.

2. Zdefiniowania „osoby mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym”. Pracownik musi podać jedynie imię i nazwisko takiej osoby. Może to stanowić pole do nadużyć np. w przypadku osób mieszkających pod jednym adresem, ale nie prowadzących wspólnego gospodarstwa (np. lokatorów).

3. Jeżeli chodzi o kwestie „znacznej opieki”, „znacznego wsparcia” czy też „poważnych względów medycznych”, również brakuje precyzyjnych definicji. Jest to jednak zrozumiałe, a w przyszłości rozumienie tych pojęć wypracuje praktyka i orzecznictwo.

4. Warte rozważenia jest również, jakie konsekwencje powinno mieć nieprawidłowe wykorzystanie tego urlopu (np. poprzez wyjazd na wypoczynek w te dni, pracę na rzecz innego pracodawcy) lub oświadczenie nieprawdy we wniosku (np. brak konieczności znacznej opieki i wsparcia lub poważnych względów medycznych).

Wydaje się, że nie można wykluczyć kwalifikacji takich naruszeń jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Dochodzi wtedy bowiem do nieświadczenia pracy i wprowadzenia pracodawcy w błąd.

Siła wyższa

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej (planowany art. 1481 k.p.) to tylko pozorna nowość na polskim rynku pracy. W praktyce bowiem temu samemu celowi służy bardzo popularny urlop na żądanie. Urlop z powodu siły wyższej również będzie skierowany do każdego etatowca, bez względu na rodzaj umowy, stanowisko czy status rodzinny. Czas zwolnienia to dwa dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. O tym, jak pracownik będzie z niego korzystał, zdecyduje on w pierwszym wniosku w danym roku (analogia do art. 188 k.p.). Dla niepełnoetatowców zwolnienie udzielane w wymiarze godzinowym ustalane będzie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Za czas nieobecności zatrudniony zachowa prawo do połowy swojego wynagrodzenia.

Ustawodawca określił warunki skorzystania z tego rozwiązania. Zatrudniony będzie mógł skorzystać z tej usprawiedliwionej nieobecności „(…) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika”.

Jakich formalności będzie musiał dopełnić zatrudniony?

Konieczne będzie tylko złożenie, w dowolnej formie, wniosku – najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia.

Czy pracodawca będzie mógł odmówić udzielenia wolnego w tym trybie?

Nie, jeżeli zostaną spełnione przesłanki skorzystania ze zwolnienia.

Czy to dobre rozwiązanie?

Dodatkowe uprawnienie w praktyce dubluje urlop na żądanie. Ten ma długą tradycję i praktyka jego stosowania nie budzi już większych wątpliwości (chyba że próbuje się go wykorzystać w celu przeprowadzenia nielegalnego strajku).

Ponadto przepisy o usprawiedliwianiu nieobecności, tj. rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pozwalają pracownikowi w sytuacji awaryjnej usprawiedliwić jego nieobecność w pracy bez limitów czasowych i bez negatywnych konsekwencji (choć taka nieobecność będzie bezpłatna). Z tych powodów uważamy, że kolejny urlop na nieprzewidywane sytuacje jest w praktyce zbędny oraz stanowi dodatkowe i nieuzasadnione obciążenie dla pracodawców.