Jak firmy powinny zarządzać aktywnością pracowników w social mediach

Czy pracownik może krytykować pracodawcę?

Zasadniczo, pracownicy mają prawo do krytyki, w tym krytyki swojego pracodawcy. Takie uprawnienie gwarantuje Konstytucja RP poprzez wolność słowa, w tym wolność wyrażania swoich poglądów oraz rozpowszechniania informacji. Niemniej jednak, należy podkreślić, że ta wolność nie jest absolutna. A zatem istotne staje się pytanie, jaka krytyka jest dopuszczalna i zgodna z prawem?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego podstawową cechą dozwolonej krytyki, również wyrażanej w internecie, jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na okolicznościach, które są prawdziwe. Ważna jest również intencja, jaka stoi za każdą, nawet krytyczną, wypowiedzią wobec pracodawcy. Taka nieprzychylna wypowiedź nie może być bowiem formą zemsty i służyć realizacji partykularnych interesów pracownika. Wręcz przeciwnie, jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, krytyka pracownika powinna w pierwszej kolejności działać w interesie publicznym oraz w interesie całego zakładu pracy.

Krytyka musi również cechować się odpowiednią formą i zachowaniem kultury wypowiedzi. Niedopuszczalne jest użycie wulgarnych i obraźliwych słów, nawet w sytuacji, w której argumenty podnoszone przez pracownika będą prawdziwe. Krytyka powinna być wyrażona w sposób szanujący godność osoby krytykowanej.

Istotne znaczenie ma również kontekst, w jakim krytyka jest wyrażana, oraz krąg jej odbiorców. Krytykę wyrażoną publicznie (np. na publicznym forum internetowym), która dociera do nieograniczonej lub szerokiej liczby odbiorców, należy traktować surowiej niż tę podnoszoną w wąskim, zamkniętym gronie. Publiczna krytyka ma większy potencjał do wyrządzenia szkody, ponieważ jej zasięg i wpływ mogą być znacznie większe.

Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2022 r. (sygn. akt III PSKP 62/21) dozwolona krytyka to taka, która nie prowadzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zasady współżycia społecznego wiążą pracownika także po pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Chodzi o pewien zbiór zasad moralnych, etycznych czy obyczajowych, na których pracodawca opiera swoją działalność. Wbrew literalnemu brzmieniu przepisu, obowiązek ten ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale również poza zakładem pracy i godzinami pracy, jeżeli działania pracownika są związane z pracą lub współpracownikami (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 2/08).

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na zachowaniu mającym charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy, prowokującym konflikty oraz pogłębiającym negatywne relacje między współpracownikami. Dlatego też, nawet jeśli krytyka pracodawcy wyrażona w sposób wulgarny w internecie jest uzasadniona, może zostać uznana za naruszenie prawa oraz za złamanie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Warto podkreślić, że zachowanie naruszające zasady współżycia społecznego nie musi się odnosić do samego pracodawcy, ale również może dotyczyć innych pracowników. A zatem umieszczenie w internecie nawet w czasie wolnym, poniżającego komentarza dotyczącego innego pracownika, niewątpliwie stanowić będzie naruszenie zasad współżycia społecznego.

Czytaj więcej

Prawo w Firmie

Post pracownika w mediach społecznościowych jako podstawa do dyscyplinarki

Wpis podwładnego na portalu społecznościowym, w którym szkaluje pracodawcę lub ujawnia tajemnice firmy, stanowi podstawę do zwolnienia tej osoby nawet w trybie dyscyplinarnym.

Dobro firmy a dozwolona krytyka

Innym obowiązkiem pracownika, który wiąże go również po godzinach pracy, jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Pracownicy często nie zdają sobie sprawy, że ich aktywność w sieci może naruszać dobro pracodawcy takie jak reputacja czy wizerunek przedsiębiorstwa.

W konsekwencji niekorzystne dla pracodawcy publikacje mogą wpłynąć na decyzje np. o zrezygnowaniu z aplikowania do pracy w danej firmie lub nieskorzystaniu z jej usług. Ważne jest zatem, aby pracownicy zdawali sobie sprawę z potencjalnych konsekwencji swoich wypowiedzi w internecie oraz by zdobywali się na odpowiedzialne i przemyślane wyrażanie opinii, dbając jednocześnie o interesy swojego pracodawcy.

Tajemnica przedsiębiorstwa

Dozwolona krytyka nie może również naruszać tajemnic przedsiębiorstwa. W dobie mediów społecznościowych pracownicy mogą nawet nieświadomie ujawniać informacje poufne, dzieląc się szczegółami swojej pracy online. Selfie z zakładu produkcyjnego czy zdjęcia z podróży służbowej mogą zdradzać konkurencji strategiczne plany firmy. Takie zachowanie będzie stanowiło naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Jak kontrolować zachowania pracowników w mediach społecznościowych?

Kontrola aktywności pracowników w sieci budzi kontrowersje. Z jednej strony Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych uznał, że co do zasady pracodawcy nie powinni gromadzić i przetwarzać informacji zamieszczanych przez pracowników w mediach społecznościowych. Z drugiej jednak strony Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 5 sierpnia 2022 r. (sygn.akt II SA/WA 190/22) i nie zgodził się z takim stanowiskiem uchylając jednocześnie ww. decyzję. Wydaje się, że w świetle powyższego wyroku pracodawcy mogą kontrolować i przetwarzać dane osobowe pracowników z publicznie dostępnych profili społecznościowych, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że mogą one stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych. Natomiast stała i prewencyjna kontrola zachowań pracowników w sieci wydaje się nam być zbyt daleko idąca i niezgodna z prawem.

Polityka medialna dotycząca zachowań pracowników w internecie

Jak pokazuje doświadczenie życiowe, znacznie łatwiej jest problemom zapobiegać, niż je później rozwiązywać. Nie inaczej jest w tym przypadku – w pierwszej kolejności warto bowiem wprowadzić w zakładzie pracy politykę regulującą zasady aktywności pracowników w sieci, a w szczególności w mediach społecznościowych.

Polityka medialna może być częścią regulaminu pracy, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jednak z uwagi na fakt, że polityka medialna powinna obejmować również zachowania pracowników poza miejscem i godzinami pracy, bardziej odpowiednią formą będzie wprowadzenie jej w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy jako uszczegółowienie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy oraz kształtowania zasad współżycia społecznego, które jak wspomniano powyżej, wiążą pracowników również poza czasem pracy.

Ważne, aby tego typu regulamin jasno określał, jakie zachowania są niedopuszczalne i z jakimi konsekwencjami może wiązać się naruszenie obowiązujących reguł. W polityce medialnej warto uregulować takie kwestie jak np. obowiązek należytego reprezentowania pracodawcy na zewnątrz i ochrony jego dobrego imienia, zakaz używania mowy nienawiści, zasady oznaczania pracodawcy na prywatnych profilach, objęcie polityką nie tylko mediów społecznościowych, ale także wszelkiego rodzaju forów internetowych, kwestie związane z kontrolą aktywności pracowników w sieci. Można również uregulować zasady kontaktów pracowników z mediami.

Czytaj więcej:

Biznes

Czy pracodawca może wykorzystać wizerunek pracownika

Kiedy wykorzystanie zdjęcia pracownika, np. na stronie internetowej lub w mediach społecznościowych, jest legalne?

Pro

Czy pracodawca może zabronić pracownikom kontaktów z prasą?

Zgodnie z przepisami prawa prasowego każdy ma prawo do udzielania informacji prasie, z zastrzeżeniem, że działania te muszą mieścić się w granicach prawa. Co prawda, pracodawca może w polityce medialnej wskazać, że na tematy związane z działalnością pracodawcy wywiadów udziela specjalnie wskazany do tego pracownik (np. rzecznik prasowy), to jednak niezależnie od tego pracodawcy obowiązani są umożliwić dziennikarzom nawiązanie kontaktu również z innymi pracownikami oraz swobodne zbieranie wśród nich informacji oraz opinii.

Pracodawcy nie mogą zatem zabronić pracownikom kontaktów z mediami ani wyciągać z tego powodu negatywnych konsekwencji, tak długo jak swoim działaniem nie naruszają oni przepisów prawa, w tym swoich obowiązków pracowniczych. W polityce medialnej warto jednak uświadomić pracowników, że nie mają oni obowiązku udzielania informacji dziennikarzom, a jeżeli się na to zdecydują, to muszą pamiętać o swoich podstawowych obowiązkach pracowniczych, w tym obowiązku lojalności wobec pracodawcy i dbania o dobro zakładu pracy czy też zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Co, jeśli jednak prewencja nie skutkuje?

Niezależnie od podejmowanych przez pracodawcę działań prewencyjnych może się jednak zdarzyć, że pracownicy dopuszczą się niezgodnej z prawem aktywności w sieci. Biorąc pod uwagę obowiązki ciążące na pracodawcach, w tym obowiązek kształtowania zasad współżycia społecznego oraz przeciwdziałania mobbingowi, a tym samym konieczność zapewnienia pracownikom bezpiecznego i wolnego od nienawiści miejsca pracy, pracodawcy nie tylko powinni, ale wręcz mają obowiązek odpowiedniego reagowania na niewłaściwe zachowania pracowników w sieci. W przeciwnym razie w przypadku np. komentarzy ksenofobicznych czy poniżania innego współpracownika w internecie mogą narazić się na odpowiedzialność np. z tytułu mobbingu. W takich przypadkach, jeszcze przed podjęciem konkretnych działań dyscyplinujących w stosunku do pracownika, warto podjąć kroki związane z samą treścią wpisu.

W pierwszej kolejności istotne jest notarialne zabezpieczenie konkretnego wpisu. Może to być bowiem szczególnie istotne na wypadek postępowania sądowego. Następnie warto zgłosić dany wpis do administracji danego portalu, w wyniku czego może dojść do jego usunięcia.

Pracodawca może też zdecydować się na wyciąganie konsekwencji wobec pracownika-autora niedopuszczalnego wpisu. Dysponuje on kilkoma narzędziami, które powinien dostosować do konkretnych okoliczności sprawy. Pracodawca może poprzestać na przeprowadzeniu z pracownikiem rozmowy dyscyplinującej czy też nałożyć na niego karę dyscyplinarną. Jednak naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez nieodpowiednią aktywność w sieci może wiązać się również z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to tym bardziej istotne, im wyższe stanowisko zajmuje pracownik dopuszczający się takich naruszeń. Nie bez znaczenia będzie również miejsce publikacji – im szersze grono może zapoznać się z tego typu wpisem, tym większą pracownik powinien ponosić odpowiedzialność. Czym innym będzie bowiem publikacja pracownika „szeregowego” w wąskiej grupie pracowniczej na platformie Facebook, a czym innym publikacja osoby na stanowisku kierowniczym na portalu LinkedIn, w którym dana osoba obserwowana jest przez kilka tysięcy osób.

Ważne wskazówki, czym się kierować w takich przypadkach, dostarcza nam orzecznictwo. I tak np. w wyroku z 20 lutego 2024 r. (skarga nr 48340/20; Dede v. Türkiye) Europejski Trybunał Praw Człowieka stwierdził, że krytyka pracodawcy nie zawsze uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Jeżeli krytyka nie zawiera obraźliwego ani wulgarnego języka, jest skierowana do wąskiego grona osób zatrudnionych u danego pracodawcy, nie powoduje zakłócenia w miejscu pracy i nie ma negatywnego wpływu na pracodawcę, to pracodawca – przed ewentualnym zastosowaniem najsurowszego środka, jakim jest zwolnienie dyscyplinarne – powinien rozważyć możliwość zastosowania łagodniejszej kary. Również polski Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2006 r. (sygn. akt II PK 76/06) uznał, że przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy, jednakże nie w każdym przypadku musi być równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych dającym podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Dlatego też przed wyciągnięciem konsekwencji niezmierne ważne jest dokładne rozważenie wszystkich okoliczności sprawy i dostosowanie konsekwencji do stopnia przewinienia pracownika.

Odpowiedzialność cywilna i karna

Potencjalna odpowiedzialność pracownika nie zamyka się jednak wyłącznie w ramach prawa pracy. Jeśli bowiem wypowiedzi naruszają wizerunek firmy lub atakują poszczególnych pracowników, naruszając ich dobra osobiste, możliwe jest także wystąpienie na drogę cywilną w ramach pozwu o ochronę dóbr osobistych. Z kolei ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa będzie stanowiło czyn nieuczciwej konkurencji. W takiej sytuacji pracodawca może m.in. domagać się naprawienia wyrządzonej szkody, czy też zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny. Co więcej, niektóre wpisy mogą także spełniać przesłanki przestępstwa zniesławienia lub zniewagi, które ścigane są z oskarżenia prywatnego.

Powyższe rozważania pokazują, że publikowanie przez pracowników postów w sieci wiąże się z wieloma dylematami i wątpliwościami. W dobie powszechnego dostępu do internetu i mediów społecznościowych, każde działanie pracownika może mieć potencjalnie szeroki zasięg i wpływ na reputację firmy. Szczególnie istotne jest, aby pracodawcy mieli jasno określone zasady dotyczące korzystania z internetu, a pracownicy byli świadomi konsekwencji nieprzestrzegania tych zasad.

Autorzy:

Sławomir Paruch – radca prawny, Partner PCS Littler