Sąd rejonowy uwzględnił powództwo co do odszkodowania oraz odprawy. Ustalono, że powódka była zatrudniona od 1 lutego 2008 r. do 31 stycznia 2011 r. na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z umową przysługiwało jej wynagrodzenie w wysokości 1126 zł netto, a dodatkowo miała możliwość otrzymania od pracodawcy „premii uznaniowej". W trakcie zatrudnienia otrzymywała wynagrodzenie powiększone o kwoty „premii uznaniowej". Po 31 stycznia 2011 r. powódka nadal świadczyła pracę na dotychczasowych zasadach, chociaż strony nie podpisały kolejnej umowy o pracę. 4 kwietnia 2013 r. pracodawca złożył jej ustne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Następnie 10 kwietnia 2013 r. za pośrednictwem poczty otrzymała pismo „rozwiązujące umowę o pracę zawartą w dniu 31 stycznia 2011 r. na czas nieokreślony" z różnych przyczyn. W okresie wypowiedzenia pracodawca zwolnił pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia urlopowego powódki pracodawca określił na kwotę 5723,70 zł, z czego kwota 4123,70 zł stanowiła „premię uznaniową".
Według sądu, umowa o pracę zawarta 1 lutego 2011 r. w sposób dorozumiany miała charakter bezterminowy. To oznacza, że jej ustne wypowiedzenie dokonane przez pozwanego pracodawcę wywołało skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ta czynność była wprawdzie skuteczna, ale naruszała przepisy prawa pracy (zwłaszcza art. 30 § 3 k.p.).
Ponadto, skoro pracodawca w oświadczeniu rozwiązującym umowę nie podał żadnej skonkretyzowanej przyczyny, która by uzasadniała wypowiedzenie, to w świetle unormowań ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474), pracownicy należała się odprawa pieniężna, ponieważ pracodawca zatrudniał ponad 20 pracowników. Zasadność roszczenia o odprawę wynikała z ustalenia, że spółka wypowiedziała umowę o pracę z przyczyn, które nie dotyczyły pracownicy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, które zostało złożone w realiach sprawy, w istocie nie zawierało żadnej konkretnej przyczyny wypowiedzenia i w tej sytuacji należało je zakwalifikować jako czynność „motywowaną przyczynami niedotyczącymi pracownika".
W odniesieniu do wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, sąd stwierdził, że wypłacane pracownicy nadwyżki ponad kwotę minimalnego wynagrodzenia (wynoszącego 1600 zł brutto) były „premią o charakterze ściśle uznaniowym", a nie obligatoryjnym i stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Wypłacenie spornej premii zależało od uznania pracodawcy. Z tego, że wypłaty były regularne, a pracownica to świadczenie przyjmowała, nie można wnioskować, że nabyła ona roszczenie o jego wypłatę.
Od wyroku sądu pierwszej instancji obie strony wniosły apelacje.
Sąd okręgowy oddalił obie apelacje. Sąd drugiej instancji podtrzymał ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji i uznał je za własne, a ponadto stwierdził, iż wywód prawny sądu rejonowego także jest prawidłowy. Ponadto zdaniem SO „premia" nie mogła być zakwalifikowana jako „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika" w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., a właśnie ten przepis stanowił podstawę roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.