Czy mogę i powinienem?
Wbrew pozorom, dojrzałość nie jest wprost proporcjonalna do rozmiaru firmy ani nakładów przeznaczonych na rozbudowanie struktur compliance. Często w niewielkich firmach rodzinnych odpowiedzialności za własny biznes jest na właściwym poziomie. Jednocześnie, niezależnie od skali biznesu, firmy, które chcą budować wartość swojej marki, nie mogą sobie pozwolić na potknięcie ani nadszarpnięcie reputacji. Globalne skandale dotyczą korporacji, ale rozmiar organizacji jest w tym przypadku wtórny. Nikt nie skorzysta z usług biura rachunkowego, jeśli na skutek współpracy z nim klienci popadną w kłopoty podatkowe. Restauracja, która nie dotrzyma standardów higieny, straci gości obawiających się o własne zdrowie. Przykłady można mnożyć. W małych firmach łatwo przypisać odpowiedzialność za nadużycie, ponieważ jego skutki są szybkie i dotkliwe, a bliska współpraca oznacza też bieżącą dyskusję o codziennych wyzwaniach. W dużych i średnich dojście do sedna problemu i jego programowe rozwiązanie wymaga zdecydowanie większych środków.
Może właśnie dlatego nowe unijne przepisy w sprawie ochrony sygnalistów, a także projektowane przepisy krajowe dotyczą firm prywatnych, na rzecz których pracę wykonuje co najmniej 50 osób. Te, dla których pracuje co najmniej 250 osób, są obciążone największym ryzykiem, dlatego zostały wskazane jako pierwsza grupa. Dla niej wdrożenie nowych wymogów jest obowiązkowe (inne, np. z sektora publicznego czy branży finansowej, które będą obowiązane wdrożyć nowe przepisy, zostały wskazane w dyrektywie).
Jak sprawdzić, czy w danej organizacji kultura zgodności (compliance) dojrzała? Trudno uchwycić konkretny moment. Papierkiem lakmusowym mogą być dwa pytania, które pracownicy sami sobie zadają w niestandardowych sytuacjach. Pierwsze to: „Czy mogę to zrobić?” drugie: „Czy powinienem to zrobić?”. Pierwsze pytanie jest z jednej strony lekkie i jednoznaczne, bo zwykle odpowiedź na nie odnosi się do konkretnych przepisów czy przyjętych w organizacji zasad. Z drugiej przenosi odpowiedzialność pracownika na osoby decydujące o przyjętych w organizacji generalnych zasadach, które mogą jednak nie mieć zastosowania w konkretnej sytuacji. Wtedy konsekwencje ewentualnego łamania zasad spadają na zarząd. Dopiero pytanie: „Czy powinienem to zrobić?”, skłania do przemyślenia skutków danego działania, potencjalnego ryzyka, ale i korzyści płynących z podjętej decyzji.
Nadchodzą GIGerzy
Dynamiczne środowisko regulacyjne stawia przed przedsiębiorcami wyzwania. Częsta rotacja pracowników i GIGekonomia jako zjawisko coraz bardziej widoczne na rynku pracy nie sprzyjają budowaniu poczucia przynależności, więzi z organizacją, a tym bardziej utożsamiania się z przyjętymi przez nią wartościami etyki biznesowej. Jak podaje Raport EY & GIGLIKE: „GIG on. Nowy Ład na rynku pracy”, istotą GIGekonomii jest elastyczny model pracy, wykonywanej często dla więcej niż jednego klienta równocześnie. GIGerami najczęściej są konsultanci, specjaliści, profesjonaliści, samozatrudnieni i niezależni kontraktorzy. Szacuje się, że zjawisko „GIG” będzie coraz bardziej ekspansywne – w 2025 r. GIGerzy stanowić będą 15 proc. pracowników w skali całego globu, a w Polsce co piąty pracownik będzie GIGerem.
Ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa od blisko roku pozostaje na tapecie polskiej legislacji. Dwa najnowsze projekty ustawy, z 4 lipca 2022 r. (trzeci) oraz z 22 lipca 2022 r. (czwarty), prócz dyskutowanego obowiązku stworzenia systemu zachęt dla sygnalistów do zgłoszeń, niewiele się różnią od poprzednich. Można się spodziewać, że zbliżamy się do finalnej wersji. To ostatni moment na wzmocnienie kultury zgodności i zaproponowanie systemu zachęt przystającego do danej firmy. Wprowadzając zachęty dla sygnalistów, trzeba wziąć pod uwagę dwa wymiary: zespołowy (jakie czynniki otworzą zespół na otwarty prewencyjny dialog, zanim nastąpi potrzeba zgłoszenia naruszenia?) oraz indywidualny (co skłoni konkretnego sygnalistę do rozmowy z osobą wyznaczoną do rozpatrywania zgłoszeń wewnątrz organizacji?). Konkretne przykłady zachęt, takie jak: bezwzględna poufność zgłoszeń, prawo do anonimowości, a w razie potrzeby opieka prawna czy psychologiczna, rozważaliśmy w poprzednim artykule. Niezależnie od środków, na które zdecyduje się firma, zawsze punktem wyjścia będzie zbudowanie zaufania do procesu wśród potencjalnych sygnalistów.
