Małgorzata Kurzynoga: Przepisy o luce płacowej wprowadzą rewolucję w ogłoszeniach o pracę

Zatrudniający coraz częściej przedstawiają oferowane wynagrodzenie, ale nie jest to standard. Wielu nie ujawnia widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych, co przekłada się na mniejszą jawność pensji w firmach.

Brak takiej jawności przyczynia się z kolei do utrwalania luki płacowej ze względu na płeć, która – według danych Eurostatu z 2021 r. – w Unii Europejskiej wynosi 12,7 proc. W Polsce, według różnych źródeł, luka osiąga pułap od 4,5 proc. do niemal 20 proc. Różnice w szacunkach wynikają z przyjmowanej metodologii i zależą w szczególności od tego, czy badana jest tzw. surowa luka płacowa, stanowiąca różnicę pomiędzy przeciętnym wynagrodzeniem pracowników obu płci, czy tzw. skorygowana, która jest miarą różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn o podobnych cechach (np. wiek, poziom wykształcenia, staż pracy) czy zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

Czytaj więcej:

Kadry i Płace

Szef będzie się musiał tłumaczyć z nierówności w płacach

W interesie pracodawców jest podjęcie działań, które pozwolą osiągnąć zgodność z dyrektywą jeszcze przed jej wdrożeniem. Chodzi w szczególności o wykrycie i zniwelowanie nieuzasadnionych różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

Pro

Nowe unijne wymogi

Powyższym problemom ma przeciwdziałać dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Państwa członkowskie muszą ją implementować do 7 czerwca 2026 r. W niektórych kwestiach dyrektywa pozostawia władzom krajowym wybór konkretnych rozwiązań, a to z kolei przełoży się na skuteczność postanowień dyrektywy i efektywność walki z luką płacową.

W badaniu Live Career z 2023 r. „Jawność wynagrodzeń oczami Polaków”, aż 89 proc. badanych wskazuje, że w każdym ogłoszeniu o pracę powinny być podane widełki wynagrodzeń, a 68 proc. nie odpowiada na oferty pracy, które ich nie zawierają. Podanie informacji o takich widełkach w ogłoszeniu sprawia, że jest ono o wiele bardziej atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów. Może to usprawnić procesy rekrutacyjne poprzez np. zwiększenie liczby potencjalnych aplikacji.

Prawo kandydatów do informacji

Za ważny element w eliminowaniu dyskryminacji płacowej uważa się przejrzystość wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Jak się wskazuje w preambule dyrektywy, brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie. Przejrzystość powinna umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji dotyczących oczekiwanego wynagrodzenia. Jednocześnie nie wpłynie negatywnie na siłę przetargową pracodawcy i pracownika w negocjowaniu pensji poza wskazanym przedziałem. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń (ze względu na płeć) podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem.

Biorąc powyższe pod uwagę, w art. 5 ust. 1 dyrektywa 2023/970 stanowi, że „osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o:

- początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (opartym na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, przewidzianym dla danego stanowiska),

- odpowiednich przepisach układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska (w stosownych przypadkach).

Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w „inny sposób”.

Z dyrektywy nie wynika obowiązek podawania w każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym informacji o wynagrodzeniu, choć z perspektywy kandydatów do pracy takie rozwiązanie byłoby najbardziej pożądane. Treść przytoczonego przepisu wskazuje, że takie informacje mogą być również podane do wiadomości kandydata do pracy w innej formie, na przykład indywidualnie w zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną.

Celem tego przepisu jest zapewnienie kandydatowi do pracy świadomych i przejrzystych negocjacji. Cel ten można zatem osiągnąć również poprzez podanie takich informacji bezpośrednio przed rozmową kwalifikacyjną. Artykuł 5 ust. 1 dyrektywy 2023/970 powinien być implementowany do prawa polskiego expressis verbis, aby pracodawca miał możliwość wyboru momentu ujawnienia informacji o przyszłym wynagrodzeniu.

Jakie składniki?

Pojęcie wynagrodzenia, o którym mowa w przytoczonym przepisie, należy rozumieć szeroko, zgodnie ze stosownym orzecznictwem TSUE. Chodzi tu zatem nie tylko o wynagrodzenie podstawowe, ale też o wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio w związku z wykonywaną pracą (np. premie, dodatki).

Prawo do informacji o przyszłym wynagrodzeniu może wydawać się uproszczonym wymogiem, ale bardzo często zwłaszcza młodzi kandydaci przystępują do rozmów kwalifikacyjnych bez dokładnych informacji o wynagrodzeniu, jakiego mogą oczekiwać na stanowisku, do którego aplikują. Sytuacja ta powoduje, że kandydaci próbują zbadać sprawę własnymi środkami i/lub pytać o widełki wynagrodzenia podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Może to jednak zależeć od asertywności, stylu bycia i płci kandydatów. Istnieją dowody na to, że kobiety mają większe trudności niż mężczyźni z samodzielnym dochodzeniem swoich praw i negocjowaniem pensji.

Proponowana dyrektywa nakazuje, aby początkowy poziom wynagrodzenia lub jego zakres był „wskazany w opublikowanym ogłoszeniu o wolnym stanowisku pracy lub w inny sposób przekazany kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną bez konieczności ubiegania się o to przez kandydata”, co może być szczególnie cenne dla zapewnienia kandydatom płci żeńskiej i męskiej równych szans w negocjacjach płacowych.

Aby przerwać proces utrwalania się luki płacowej ze względu na płeć mającej wpływ na poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, zatrudniający powinni zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz by proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia.

Zakaz pytania o pensje

Przepisy dyrektywy wprost zakazują też zadawania kandydatom pytania o ich wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy. Jest to prosty, ale najważniejszy krok w kierunku równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wynagrodzenie na danym stanowisku powinno być raczej ustalane na podstawie neutralnych pod względem płci kryteriów istotnych dla tego stanowiska, takich jak wymagania szkoleniowe, wysiłek, odpowiedzialność lub warunki pracy, a nie na podstawie wcześniejszych poziomów wynagrodzenia.

Ogólnie uważa się, że pytania o historię wynagrodzeń są same w sobie nieistotne. Nie jest to jednak prawda. Takie pytania są podstępne dla kobiet, ponieważ przyczyniają się do utrwalania uprzedzeń ze względu na płeć poprzez „importowanie” niskich wynagrodzeń z jednej pracy do drugiej.

Załóżmy na przykład, że Anna (kandydatka) i Tomasz (kandydat) otrzymują dokładnie taką samą ofertę pracy w firmie X. Oboje mają takie same kwalifikacje i dziesięcioletnie doświadczenie. Anna zarabia obecnie 130 tys. zł rocznie, podczas gdy Tomasz 170 tys. zł rocznie. Po zapoznaniu się z historią ich wynagrodzeń, pracodawca postanawia zaoferować im 20-proc. podwyżkę w stosunku do ich wcześniejszych wynagrodzeń, a więc Annie oferuje się 156 zł tys. rocznie, a Tomaszowi 204 tys. zł rocznie.

Oboje przyjmują pracę i oferowane wynagrodzenie. Anna jest bardzo zadowolona z podwyżki o 26 tys. zł i nawet nie podejrzewa, że Tomasz otrzymuje znacznie wyższe wynagrodzenie za wykonywanie dokładnie tej samej pracy. W rzeczywistości różnica między ich wynagrodzeniami wzrosła z 40 tys. zł do 48 tys. zł w wyniku polityki ustalania wynagrodzeń w firmie X.

Skuteczne ograniczenie

Jak pokazuje ten przykład, na poziomie indywidualnym zapytania o historię wynagrodzeń mogą być źródłem nierównego wynagradzania za podobną pracę. Gdy jednak polityka ta jest systematycznie stosowana w firmie, może być również jednym z czynników przyczyniających się do luki płacowej na poziomie zbiorowym. Z tego powodu zakaz sprawdzania historii wynagrodzeń może być skutecznym sposobem zarówno uwolnienia poszczególnych kobiet od wpływu uprzedzeń ze względu na płeć na ich wynagrodzenia, jak i przyczynienia się do likwidacji luki placowej w firmie.