Taka interpretacja wynika z wykładni art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych dokonanej w wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 września 2017 r. (C-149/16).
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożył polski sąd rejonowy, rozpatrujący spór między pracownikami i ich pracodawcą w przedmiocie kwalifikacji wręczenia wypowiedzeń zmieniających jako „zwolnień" lub zrównania ich z „rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z jednej albo kilku przyczyn niezwiązanych z pracownikami".
Pracownicy byli zatrudnieni na podstawie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. W 2015 r. pracodawca doręczył im wypowiedzenia zmieniające. Zaproponowana zmiana dotyczyła sposobu obliczenia stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej, który miał obejmować wyłącznie okresy świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego pracodawcy. Bezsporne było, że odmowa zmiany warunków umowy mogła pociągnąć za sobą w odniesieniu do danych pracowników definitywne rozwiązanie umów o pracę. Przed sądem w Polsce pracodawca wskazywał, że zmiana warunków umownych była uzasadniona reorganizacją związaną z redukcją zatrudnienia oraz ograniczeniem kosztów wynagrodzenia. Ponadto bezsporne było, że pracodawca, dokonując zmiany warunków, nie zastosował procedury wynikającej z ustawy z 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych.
W tych okolicznościach polski sąd pracy postanowił zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem: „Czy art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy [98/59], w związku z zasadą skuteczności prawa, należy interpretować w ten sposób, że pracodawca dokonujący wypowiedzeń warunków pracy i płacy, odnośnie do umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające) jedynie w zakresie warunków wynagrodzenia z uwagi na trudną sytuację finansową, ma obowiązek zastosowania procedury wynikającej z powyższej dyrektywy, a także konsultacji tych wypowiedzeń z zakładowymi organizacjami zawodowymi, pomimo że prawo krajowe – w art. 1–6 ustawy o zwolnieniach grupowych nie zawiera jakichkolwiek regulacji co do wypowiedzeń warunków umowy o pracę?" Na tak postawione pytanie Trybunał Sprawiedliwości UE odpowiedział, że „artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający".
Komentarz eksperta
Grzegorz Trejgel, radca prawny Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.