Pracownicy czasowo oddelegowani do pracy za granicę zazwyczaj otrzymują szeroki pakiet świadczeń pieniężnych i rzeczowych, daleko wykraczający poza krajowe warunki wynagradzania. Pomimo szerokiej definicji przychodów ze stosunku pracy, nie zawsze świadczenia te będą jednak podlegały opodatkowaniu.
Dylemat co do traktowania poszczególnych świadczeń jako przychodów ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o PIT dotyczy przede wszystkim tych przypadków, w których pracodawca zobowiązany jest do kontynuacji poboru zaliczek w Polsce. Typowym przykładem są oddelegowania krótkoterminowe (do sześciu miesięcy), w zakresie których umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania zasadniczo przewidują opodatkowanie dochodów za pracę zagraniczną wyłącznie w państwie rezydencji pracownika. Natomiast w przypadku, gdy wynagrodzenie za pracę za granicą podlega lub będzie podlegało opodatkowaniu poza terytorium Polski, pracodawca wstrzymuje pobór zaliczek. Niemniej, brak obowiązku poboru zaliczki od wynagrodzeń i od świadczeń zapewnianym pracownikom oddelegowanym, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku prawidłowego określenia wysokości dochodów za czas oddelegowania i odpowiedniego wykazania ich w informacji rocznej PIT-11 przekazywanej pracownikowi.
Typowy pakiet benefitów zapewnianych pracownikowi oddelegowanemu obejmuje zróżnicowane świadczenia pieniężne i rzeczowe. Prawidłowe rozliczenie tych świadczeń wymaga zatem zindywidualizowanego podejścia.
Krok 1. Czy dane świadczenie jest przychodem pracownika
W pierwszej kolejności pracodawca powinien ustalić czy dane świadczenie w ogóle stanowi przychód dla pracownika. Jeszcze do niedawna istotnym i niepodważalnym punktem odniesienia był wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (K 7/13) dotyczący opodatkowania nieodpłatnych świadczeń. Z wyroku Trybunału wynika, że aby świadczenia uzyskiwane od pracodawcy podlegały opodatkowaniu, muszą zostać spełnione za zgodą pracownika oraz w jego interesie, a nie w interesie pracodawcy. Ponadto, ich otrzymanie musi wiązać się z powstaniem wymiernej i zindywidualizowanej korzyści majątkowej po stronie pracownika. W konsekwencji, nie każde świadczenie od pracodawcy będzie stanowiło przychód podatkowy.
W przypadku świadczeń dla pracowników oddelegowanych trudno wskazać jednoznaczną granicę między świadczeniami ukierunkowanymi na pracownika a świadczeniami spełnianymi w interesie pracodawcy. Wynika to z faktu, że kodeks pracy nakłada na pracodawcę ogólny obowiązek organizacji pracy w sposób jak najmniej uciążliwy dla pracownika. Jeżeli zatem pracodawca oczekuje efektywnej realizacji obowiązków pracowniczych, to powinien zapewnić pracownikom odpowiednie ku temu warunki również w trakcie świadczenia pracy za granicą. Kodeks pracy nie przesądza natomiast jak szeroki zakres świadczeń powinien zapewnić pracodawca celem wywiązania się z tych obowiązków wobec pracownika oddelegowanego.