Tak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 26 marca 2024 r. (II FSK 832/21).
Podatnik zatrudniał pracownika na podstawie umowy o pracę. W sezonie letnim pracodawca podnosił wynagrodzenie pracownika z uwagi na dodatkowe obowiązki i możliwość pracy w nadgodzinach. Zwiększone wynagrodzenie w rzeczywistości było ryczałtem za pracę w godzinach nadliczbowych, choć formalnie strony nie posługiwały się tym nazewnictwem.
Czytaj więcej
Pieniądze wypłacone byłemu pracownikowi za nadgodziny na podstawie ugody sądowej nie są zwolnione z PIT - wynika z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego.
Jeszcze w trakcie obowiązywania umowy o pracę pracownik zdecydował się wytoczyć przeciwko pracodawcy pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W toku procesu strony zawarły porozumienie o zakończeniu stosunku pracy, w którym pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, natomiast pracownik oświadczył, że porozumienie wyczerpuje wszelkie jego dotychczasowe roszczenia wobec pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, w tym roszczenie do jakiegokolwiek wynagrodzenia lub dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo strony zgodnie oświadczyły, że na dzień zawarcia porozumienia wywiązały się w stosunku do siebie z wszelkich zobowiązań wynikających ze stosunku pracy.
Następnie strony zawarły ugodę sądową, w której treści wskazano, że jej przedmiotem jest roszczenie pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak wskazano w treści wniosku o interpretację indywidualną będącą przedmiotem komentowanego wyroku NSA, do zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie ugody doszło, mimo że roszczenie o jej zapłatę nie istniało ze względu na wcześniejsze porozumienie, w którym strony oświadczały, że nie mają względem siebie jakichkolwiek roszczeń.
