Teraz Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozstaniem, konieczna jest refleksja nad proporcją przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują wiele powodów rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo, bez większego namysłu. Wystarczy, gdy zasadna okazuje się jedna spośród np. dwóch lub trzech przyczyn. Natomiast - według SN - trudno się z tym zgodzić, gdy pracodawca wskazuje kilka lub kilkanaście przyczyn. Wówczas te zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich podstaw ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 i 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10)
Powrót do zadań nie oznacza odzyskania zdrowia
Tylko zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku kończy długą chorobę i pozwala wznowić obowiązki służbowe.
W wyroku z 18 marca 2015 r. (III BP 1/14) Sąd Najwyższy wskazał, że sam powrót do pracy nie przerywa stanu niezdolności do pracy.
Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie niezdolności do pracy spowodowanej absencją chorobową, która trwa dłużej niż trzy miesiące u zatrudnionego krócej niż sześć miesięcy, a przy zatrudnianiu powyżej sześciu miesięcy, gdy nieprzerwana absencja przekroczy 182 dni (272 dni – gdy pobierane jest świadczenie rehabilitacyjne). W praktyce oznaczało to, że jeżeli pracownik po upływie tych okresów nadal nie wróci do pracy z powodu choroby, można go zwolnić w trybie natychmiastowym. Jeśli pojawi się w zakładzie, odbiera tym samym pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy.
Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. po chorobie trwającej ponad 30 dni pracownik musi poddać się kontrolnym badaniom lekarskim, aby ustalić zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero, gdy w wyniku przeprowadzonego badania lekarz ją potwierdzi, pracodawca nie będzie mógł zdecydować o rozwiązaniu stosunku pracy.
W tym stanie faktycznym pracownik – mimo powrotu do firmy – nie przedstawił zaświadczenia, że może wykonywać dotychczasową pracę. Zdaniem sądu zgłosił się tylko po to, aby przerwać bieg okresu uprawniającego do rozwiązania umowy o pracę, dlatego pracodawca miał prawo go zwolnić.
Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie jakiejkolwiek innej pracy. Aby skutecznie uchronić się przed następstwem długotrwałej absencji chorobowej (rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia), pracownik zamierzający wrócić do pracy musi się poddać kontrolnym badaniom lekarskim. Ma też uzyskać – po przeprowadzeniu takiego badania – zaświadczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzające odzyskanie zdolności do pracy).
Dlatego „stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności", które zgodnie z art. 53 k.p. kończy możliwość rozwiązania umowy, oznacza, że pracownik może wylegitymować się zaświadczeniem wystawionym przez lekarza medycyny pracy. Ma tam być stwierdzenie o braku przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Pakt z załogą nie musi trwać wiecznie
Porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi jest źródłem prawa pracy, a jednocześnie umową cywilnoprawną. Można je wypowiedzieć na podstawie kodeksu cywilnego.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2015 r. (III PK 26/15).
Porozumienia zbiorowe oparte na regulacjach ustawowych są źródłem prawa pracy i zajmują takie samo miejsce w hierarchii jak np. układy zbiorowe pracy. Porozumienia takie zawierają partnerzy społeczni, czyli związki zawodowe i pracodawcy. Dotyczą one np. zakończenia sporu zbiorowego czy zwolnień grupowych.
W praktyce jednak strony często przyjmują porozumienia nienazwane, czyli niemające żadnej podstawy w prawie. Są one traktowane jak umowy, a stosuje się do nich kodeks cywilny. Przy tych porozumieniach konieczne było rozstrzygnięcie, czy są zawierane „dożywotnio", czy można je wypowiadać. Jeżeli strony profilaktycznie uregulowały to zagadnienie w porozumieniu, wpisując możliwość jego wypowiedzenia, nie było takich problemów.
SN rozwiał te wątpliwości. Uznał, że jeżeli w porozumieniach nienazwanych nie ma regulacji dotyczącej wypowiedzenia, ale jest odesłanie do kodeksu cywilnego, to istnieje możliwość ich wypowiedzenia. I to nawet wtedy, gdy brakuje odesłania do kodeksu cywilnego. Jednak w takiej sytuacji, zanim pracodawca wypowie porozumienie, musi próbować dogadać się ze związkami zawodowymi. Jeśli one nie zgodzą się na rozwiązanie porozumienia, wypowiedzenie będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca potrafi uzasadnić, że ma to na celu „uzdrowienie sytuacji finansowej".
Sąd Najwyższy potwierdza dominującą linię orzeczniczą. Dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy (na podstawie art. 3651 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., które wynika z postanowień rozwiązanego porozumienia zbiorowego lub per analogiam do art. 2417 k.p.). Skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy (art. 2417 k.p.), to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania na podstawie art. 3651 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Warunek – w sprawach nieuzgodnionych w zbiorowym porozumieniu prawa pracy jego strony przewidziały odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego. Wolno też posłużyć się argumentum a simile z art. 2417 k.p. z przyczyn obiektywnie usprawiedliwionych, gdy nie uzyska się konstruktywnego stanowiska związków zawodowych w sprawie innych sposobów uzdrowienia sytuacji finansowej, aby zapobiec upadłości pracodawcy i utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia.
Tylko jasna deklaracja gwarantuje wyższą wypłatę w razie pożegnania
Jeśli umawiając się na wydłużony okres wypowiedzenia, strony nie ustaliły wyraźnie rygoru przyznania odszkodowania za ten czas, należy się ono na poziomie kodeksowym.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14).
Gdy wypowiedzenie umowy o pracę okazuje się nieuzasadnione, pracownikowi przysługują roszczenia z art. 45 § 1 k.p. Może więc żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy umowa jeszcze się nie rozwiązała, a także domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Roszczenie odszkodowawcze obejmuje wysokość wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
W związku z tym powstało pytanie, jak ma być ustalona wysokość odszkodowania, gdy umowa przewidywała dłuższy okres wypowiedzenia niż określa kodeks pracy, np. sześciomiesięczny? Czy sąd powinien zobowiązać pracodawcę do wypłaty odszkodowania za okres uregulowany umownie czy wskazany ustawowo (art. 36 § 1 k.p.)?
Według SN, jeżeli strony umownie przedłużyły wypowiedzenie, to w razie ewentualnego sporu sądowego pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie w granicach ustawowego (kodeksowego) okresu wypowiedzenia. Brak dodatkowych postanowień umownych obliguje do obliczenia odszkodowania z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p. Wyjątkiem od tej reguły będą tylko takie sytuacje, w których strony w umowie o pracę wyraźnie zastrzegły, że w razie sporu i zasądzenia pracownikowi odszkodowania otrzyma je on w wysokości identycznej, na jaką przewidziano okres wypowiedzenia.
Zleceniobiorcy też mogą się zrzeszać
Niezgodny z konstytucją jest art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ograniczający wolność tworzenia i wstępowania do związków pracującym zarobkowo niewskazanym w tym przepisie.
Tak uznał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 czerwca 2015 r. (K 1/13). Niezgodność dotyczy art. 59 ust. 1 w związku z art. 12 konstytucji RP.
Konstytucyjna wolność zrzeszania się w związkach zawodowych to szczególna forma realizacji wolności zrzeszania się. Przysługuje każdemu pracownikowi w rozumieniu konstytucyjnym. Nieistotne jest, w jakiej formie i na jakiej podstawie świadczy się pracę zarobkową.
TK uznał, że konstytucja używa słowa „pracownik" w najszerszym możliwym rozumieniu – ma obejmować każdą osobę, która osobiście wykonuje pracę zarobkową, niezależnie od podstawy prawnej. Stąd obecne brzmienie art. 2 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167, dalej: ustawa) ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, np. na podstawie umów o dzieło czy zlecenia lub samozatrudnionym.
Wyrok TK otwiera pozostałym „konstytucyjnym pracownikom" prawo koalicji, które zgodnie z literalnym brzmieniem art. 2 ust. 1 ustawy mieli tylko pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby pracujące na podstawie umowy agencyjnej.
Dobrodziejstwo to dla szerokiego grona adresatów wyroku TK zaczyna się i kończy jedynie na możliwości zrzeszania się. Inne przepisy ustawy ograniczają bowiem uprawnienia związane z członkostwem w związku tylko do „kodeksowych pracowników".
Ponadto wykonujący pracę zarobkową na mocy kontraktów cywilnych czy w zakresie własnej działalności gospodarczej nie będą wliczani do grona osób, od którego zależą uprawnienia samego związku zawodowego. Minimum jest to dziesięć osób będących pracownikami etatowymi. Niewykluczone, że w najbliższej przyszłości te zagadnienia będą wymagały ustawowej zmiany i sprecyzowania.
Menedżer podwójnie ozusowany
Członek zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z nią umowę o zarządzanie w zakresie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, z tej umowy też podlega ubezpieczeniom społecznym.
Tak postanowił SN w uchwale składu siedmiu sędziów z 17 czerwca 2015 r. (III UZP 2/15), która ma moc zasady prawnej.
Tu Sąd Najwyższy zajmował się tzw. zbiegiem tytułów do ubezpieczenia. Mamy z nim do czynienia wtedy, gdy jedna osoba wykonuje kilka rodzajów działalności zarobkowej i z każdą z nich wiąże się obowiązek ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z ogólną zasadą przewidzianą przez art. 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 121 ze zm.) przy zbiegu tytułów do ubezpieczenia składkę zazwyczaj odprowadza się tylko od jednego tytułu.
W tym wyroku SN ustanowił wyjątek od tej generalnej zasady. Jeżeli osoba prowadząca własną działalność gospodarczą, polegającą m.in. na zarządzaniu, jest też związana umową o świadczenie usług zarządzania ze spółką, to spółka jako płatnik musi odprowadzać składki społeczne od umowy o zarządzanie. Jednocześnie także menedżer będzie musiał uiścić ZUS od prowadzonej działalności gospodarczej. Dotyczy to zarówno członków zarządu, jak i każdej osoby, która świadczy usługi zarządzania.
W uzasadnieniu takiego stanowiska SN czytamy m.in., że świadczenie usług polegających na zarządzaniu, nawet teoretycznie, w zakresie własnej działalności gospodarczej nie jest działaniem we własnym imieniu i na własne ryzyko. To działanie na rzecz osoby prawnej w roli piastuna jej organu. Nie mieści się ono w przedmiocie zarejestrowanej działalności i podlega oskładkowaniu.
—adw. Bartłomiej Raczkowski partner w kancelarii Raczkowski Paruch
—Marta Zalewska prawnik w tej kancelarii