Możliwość rozstania
Umowę o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym pracodawca może jednak rozwiązać w każdym innym trybie niż za wypowiedzeniem. Pracownik może więc zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym, tj. bez wypowiedzenia z jego winy, gdy np. ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze. Zwolnienie jest też możliwe, gdy zaistnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, np. jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, a był on zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Strony mogą również zakończyć stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Do rozwiązania umowy o pracę może też dojść na skutek wypowiedzenia złożonego przez samego pracownika.
Uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem następuje ponadto w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.), jak również w razie rozwiązania umowy terminowej w przypadku nadejścia ustalonego terminu jej obowiązywania. Możliwe jest także wygaśnięcie umowy, a wraz z nią ochrony przedemerytalnej, w ściśle określonych sytuacjach, np. w razie śmierci pracodawcy bądź z upływem trzymiesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania.
Rencista i emeryt mają gorzej
Ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. nie podlega pracownik, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wymagane jest jednak, aby prawo do renty zostało ustalone decyzją organu rentowego. Pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który podlega ochronie przedemerytalnej, jeżeli ten ma stwierdzoną trwałą niezdolność do pracy, bez przyznanego prawa do renty. Ochronę przedemerytalną może znieść dopiero decyzja ZUS przyznająca prawo do tego świadczenia. Tak uznał SN w wyroku z 18 stycznia 2012 r. (II PK 149/11).
Przedmiotowej ochronie, o której mowa w art. 39 k.p., nie podlega również emeryt, który dorabia w trakcie emerytury. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91) zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy jednocześnie pobierają emeryturę. Art. 39 k.p. obejmuje bowiem ochroną tylko takie osoby, które będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innej pracy. W przypadku osób już korzystających z emerytury (pobierających emeryturę) nie ma mowy o uzyskaniu prawa do tego świadczenia z osiągnięciem wieku emerytalnego, bo takie prawo już zostało uzyskane i jest realizowane (wykorzystywane). Pracownik pobierający emeryturę nie jest pracownikiem oczekującym na nabycie prawa do tego świadczenia, ale emerytem, który dodatkowo zarobkuje. Dlatego nie może korzystać z dobrodziejstwa unormowań przeznaczonych dla pracowników oczekujących na przejście na emeryturę (wyrok SN z 16 lutego 2017 r., II PK 375/15). Tym samym, jeżeli zaistnieją przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi, to pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu z nim umowy. Zakaz wypowiadania umów, o którym mowa w art. 39 k.p., w tej sytuacji nie obowiązuje.
Zmiana warunków zatrudnienia
W myśl art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Ochrona przedemerytalna obejmuje więc nie tylko wypowiedzenie definitywne (umowy o pracę), lecz także wypowiedzenie zmieniające (warunków pracy i płacy).
Przedmiotowa ochrona doznaje jednak istotnego osłabienia w przypadku zaistnienia okoliczności przewidzianych w art. 43 k.p. czy też w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobie w wieku przedemerytalnym: