Rozstrzygnięcie to ma doniosłe znaczenie praktyczne, a zarazem pociąga za sobą daleko idące konsekwencje finansowe dla pracodawców. Jeżeli bowiem szef nie zapewni kierowcy darmowego noclegu w hotelu lub innym miejscu poza kabiną ciężarówki, ten ma prawo samodzielnie opłacić spanie, np. w motelu. Po okazaniu faktury może żądać od pracodawcy zwrotu kosztów do wysokości limitów z załącznika do rozporządzenia MPiPS z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (DzU z 2013 r., poz. 167). Natomiast gdy szofer nie skorzysta z tego uprawnienia, szef musi mu zapłacić ryczałt za nocleg. Za każdą noc w podróży służbowej na terenie kraju wynosi on 45 zł. Natomiast za noc w trasie zagranicznej jest to 25 proc. kwoty limitu za nocleg określonej dla poszczególnych państw w załączniku do rozporządzenia (np. ryczałt za spanie w podróży w Niemczech to 37,5 euro).
Rozdzielenie zadań pracownika przesądzi o likwidacji jego posady
Likwidacja stanowiska występuje nie tylko wtedy, gdy konkretne obowiązki całkowicie znikają z firmy. Podzielenie ich między pracowników pozostałych po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku nie pozbawia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zwolnionemu (art. 45 § 1 k.p.).
Tak wynika z wyroku SN z 20 maja 2014 r. (I PK 271/13).
Likwidacja stanowiska uzasadnia zwolnienie pracownika – nie podlega to dyskusji. W tej sprawie jednak pracownica zarzucała pracodawcy jedynie pozorną likwidację jej stanowiska, gdyż zadania przez nią wykonywane rozdzielono między innych zatrudnionych. Sąd Najwyższy wskazał, że nie przemawia to za niezasadnością czy pozornością przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Likwidacji stanowiska nie można bowiem traktować jako jego unicestwienia. Pracodawca ma prawo, w zakresie swobody prowadzenia działalności gospodarczej, dążyć do racjonalizacji zatrudnienia i zlikwidować stanowisko, a zadania z nim związane przekazać innym pracownikom. Wtedy w wypowiedzeniu nie trzeba wskazywać grupy zawodowej ani kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Co jednak ważne, dotyczy to tylko likwidacji stanowiska pracy jedynego w swoim rodzaju. Jeżeli pracodawca eliminuje stanowisko jedno z wielu w jednej grupie zawodowej, musi porównać sytuację pracowników i wskazać kryteria, którymi się kierował przy zwalnianiu konkretnej osoby.
Rozdzielenie zadań nie stanowi jednak likwidacji, gdy chodzi o stanowisko kierownicze. To należy traktować jako redukcję zatrudnienia, zidentyfikować grupę zawodową (np. kadra kierownicza) i przeprowadzić dobór do zwolnienia (por. wyrok SN z 12 listopada 2014 r., I PK 73/14).
Dyscyplinarka za wykradanie bazy klientów
Jeśli pracownik przesyła poufne dokumenty pracodawcy na swoją prywatną skrzynkę e-mailową, musi się liczyć z dyscyplinarnym zwolnieniem. Jest to uzasadniona przyczyna takiego trybu rozstania.
Tak orzekł SN w wyroku z 11 września 2014 r. (II PK 49/14).
Sam fakt przesłania sobie takich dokumentów zagraża już bowiem interesowi pracodawcy. ?W sprawie, na kanwie której zapadło to orzeczenie, pracownica zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. marketingu i sprzedaży miała dostęp do danych handlowych pracodawcy. Po wypowiedzeniu umowy ze swojego służbowego konta e-mailowego na prywatną skrzynkę wysłała kilkanaście e-maili zawierających istotne informacje dotyczące działalności pracodawcy. Były wśród nich bazy aktualnych i potencjalnych klientów. Pracodawca zwolnił ją za to dyscyplinarnie.
Sąd Najwyższy stwierdził, że baza klientów podmiotu gospodarczego stanowi informację handlową o wymiernej wartości ekonomicznej. Dane zawarte w e-mailach stanowiły zatem tajemnicę przedsiębiorstwa i zarazem tajemnicę służbową. Pracownica nie działała z motywów pozostających w sferze jej obowiązków służbowych, gdyż przesyłanie dokumentów nie miało żadnego uzasadnienia związanego z pracą. Takie działanie zagrażało interesowi pracodawcy wykorzystaniem cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji).
SN uznał, że wystarczającą podstawą uznania zachowania etatowca za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych jest już tylko ustalenie, że przesłał na prywatną skrzynkę e-mailową poufne dokumenty pracodawcy.
Krótkie wymówienia przy długich umowach okresowych są nieuzasadnione
Zatrudniając pracownika na długoletniej umowie o pracę na czas określony, nie wolno go traktować gorzej niż innych, zaangażowanych bezterminowo. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji.
Dlatego stosowanie dwutygodniowych okresów wypowiedzenia przy długoletnich umowach terminowych jest nieuzasadnione. Tak orzekł SN w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13).
W tej sprawie pracownik był zatrudniony na siedmioletniej umowie okresowej. W jego ocenie uległa ona przekształceniu w angaż na czas nieokreślony, a w konsekwencji, chcąc go wypowiedzieć, pracodawca powinien stosować przepisy odnoszące się do umów bezterminowych.
Sąd Najwyższy wskazał, że dwutygodniowe okresy wypowiedzenia przy długoletnich umowach na czas określony rzeczywiście mogą stanowić nadużycie prawa, naruszać zasady współżycia społecznego lub obchodzić przepisy dotyczące wypowiadania umów na czas nieokreślony. Argument, którym posłużył się SN, dotyczył ewentualnego naruszenia zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony. W tym wypadku zatrudniony na umowie terminowej byłby w zakresie długości okresu wypowiedzenia traktowany gorzej niż pracownik z umową na czas nieokreślony.
Komentowane orzeczenie SN jest skutkiem wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 marca 2014 r. (C-38/13). Trybunał stwierdził w nim, że art. 33 k.p., zgodnie z którym stronom wolno zastrzec w umowie o pracę na czas określony, mającej trwać dłużej niż sześć miesięcy, możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia, z zachowaniem sztywnego dwutygodniowego okresu wymówienia (niezależnie od stażu pracy), jest sprzeczny z prawem unijnym. Nierówno bowiem traktuje zaangażowanych na czas określony i nieokreślony.
W konsekwencji z wyroku SN wynika, że zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej siedem lat ma prawo do okresu wypowiedzenia takiego, jaki miałby, gdyby był przyjęty na czas nieokreślony.
Zarobki osiągane u pracodawcy to za mało danych do podziału środków socjalnych
Podział spornych świadczeń zakładowego funduszu według wysokości wynagrodzeń uzyskiwanych tylko u płatnika nie uwzględnia socjalnego charakteru przyznawanych świadczeń. Oczywiste jest, że zarobki otrzymywane przez pracownika w spółce to tylko jeden z elementów oceny sytuacji socjalnej. Tak orzekł SN w wyroku z 8 stycznia 2014 r. (I UK 202/13).
SN podkreślił też, że zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (zfśs) nie jest przeznaczony wyłącznie dla pracowników pozostających w szczególnie trudnej sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej.
Pracodawcy często przydzielają świadczenia socjalne tylko na podstawie zarobków, które pracownicy u nich osiągają. To kryterium łatwe do weryfikacji i wydaje się sprawiedliwe.
Podobnie było w stanie faktycznym komentowanego orzeczenia. Pracodawca przydzielał świadczenia z zfśs – bony towarowe z okazji świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy, posługując się kryterium dochodu pracownika osiąganego u tego pracodawcy, ale zastosował też dodatkowe warunki.
SN uznał, że różnicowanie świadczeń z funduszu wyłącznie na podstawie dochodów osiąganych u pracodawcy nie wystarczy, gdyż nie jest to pełen obraz sytuacji socjalnej uprawnionych. Jednak jako wystarczające dopuścił kryteria socjalne: dochód brutto u pracodawcy oraz dodatkowe – wielodzietność i posiadanie na utrzymaniu osób niepełnosprawnych. Oznacza to, że podział świadczeń z zfśs można obronić za pomocą miernika dochodu u pracodawcy, pod warunkiem że zastosuje się jeszcze dodatkowe kryterium.