Iwona Pruszyńska: Za stary żeby malować, czyli meandry dyskryminacji

Ostatnio do mojej kancelarii przyszedł zatroskany malarz. Wyglądał na około 40 lat, miał długie włosy niedbale spięte na karku, sportową postawę. Usiadł ciężko na krześle i zaczął mówić.

Chodziło o wiek, a dokładnie o dyskryminację z jaką coraz częściej spotykają się artyści na rynku sztuki jeśli przekroczą pewny próg wiekowy. Otóż, galerie sztuki, prywatne fundacje wspierające uzdolnionych artystów, instytucje finansowe, banki organizujące konkursy artystyczne, wystawy czy stypendia dla artystów, wprowadzają bardzo często kryterium wiekowe i koncentrują się na promowaniu wyłącznie młodych twórców. Z regóły granica wieku kwalifikująca do udziału w danym przedsięwzięciu to 35 lat.

Czytaj więcej

Rzecz o prawie

Łukasz Guza: Kodeks do bicia

W tym miesiącu minie 50 lat od uchwalenia kodeksu pracy. Naprawdę jest tak przestarzały, jak się o nim mówi?

M jak malarstwo

Jako przykład, mój klient pokazał mi najnowyszy fundusz Mbanku: M jak malartwo.

„To jeden z projektów strategii odpowiedzialnego biznesu mBanku. W ramach przedsięwzięcia, sprzedaliśmy klasyczne dzieła sztuki, by zbudować niezwykłą kolekcję współczesnego polskiego malarstwa. Dzięki temu aktywizujemy polski rynek sztuki, który staje się dla wschodzących polskich twórców bardziej otwarty - jesteśmy instytucją młodego pokolenia”– wyjaśniał Cezary Stypułkowski, prezes mBanku. „Spodziewamy się, że w przyszłości kolekcja mBanku znów posłuży jako pomost dla kolejnego pokolenia twórców, a fundusz „M jak malarstwo” będzie działał na zasadzie wspierającego młodych artystów perpetuum mobile” – dodawał.

Czy to jest legalne i czy nie narusza zasady równego traktowania obywatelii w życiu społecznym i gospodrczym z jakichkolwiek przyczyn? – spytał mój klient, 40 letni malarz.

Przypatrzmy się co mówią na ten temat przepisy krajowe i unijne.

Konstytucja RP w art. 32 stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne (ust. 1). Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (ust. 2).

Do podstawowych aktów prawnych, mających na celu zapewnienie przestrzegania wskazanych norm konstytucyjnych oraz wykonanie obowiązków związanych z implementacją dyrektyw UE, należy zaliczyć ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ustawa ta określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu m.i.n na wiek (art. 1).

Co ustawa zalicza do nierównego traktowania? Zgodnie z nią nierówne traktowanie to traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym (...).Pojęcie dyskryminacji można zdefiniować na kilka sposobów. Przykładów w literaturze naukowej jest wiele, jednak dla potrzeb artykułu posłużę się jedną z definicji. Dyskryminacja jest to "nierówne traktowanie konkretnych jednostek albo grup społecznych przez odmawianie im udziału w przywilejach, prestiżu czy władzy, oparte jedynie na nieprzychylnym nastawieniu i uprzedzeniach ze względu na ich rzeczywiste lub domniemane cechy, np. przynależność klasową, rasę, płeć, wyznanie".

W teorii i praktyce prawniczej podjęto próby dookreślenia systuacji które mogą być zaliczone do dyskryminujących. Największe trudności przysparzają prawnikom działania, które są obiektywnie uzasadnione i akceptowane społecznie, jednak w zawaulowany sposób doprowadzają do marginalizowania określonych grup społecznych. Mówimy wówczas o dyskryminacji pośredniej, czyli sytuacji, w której dla osoby fizycznej - ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną - na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja. Wyjątkiem jest przypadek, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zarówno art 32 konstytucji, jaki i omawiana ustawa, nie znajduje zastosowania do sfery życia prywatnego i rodzinnego oraz do czynności prawnych związanych z tymi sferami. Ustawodawca wprowadzając do polskiego porządku prawnego zakaz dyskryminacji, w swym zamyśle tworzył ochronę obywateli polskich przed krzywdzącym traktowaniem ich przez organy władzy państwowej oraz instytucje publiczne, realizując w ten sposób zasadę równości wszystkich obywateli wobec prawa.

W związku z tym przepisy te nie regulują transakcji w sferze niepublicznej. Wyłączono również z zakresu działania ustawy obszar dotyczący swobody umów co do wyboru strony kontraktu (o ile wybór ten nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym, narodowościowym) oraz treści zawarte w środkach masowego przekazu i ogłoszenia.

Problem ageizmu

W praktyce często jednak zdarzają się przypadki odmiennego traktowania osób fizycznych ze względu na wiek, czyli ageizmu. Po raz pierwszy pojęcie to wprowadzone zostało w 1969 roku przez Roberta Butlera - amerykańskiego gerontologa, pierwszego dyrektora tamtejszego Narodowego Instytutu ds. Starzenia. Dyskryminację z powodu wieku autor tłumaczył zanikiem więzi identyfikującej młodych i starych jako wspólnotę istot ludzkich, znajdowaniem radości w wykazywaniu wad, często z powodu konieczności niesienia pomocy osobom starszym. Zdaniem Butlera uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na wiek to proces systematycznego tworzenia stereotypów i gorszego traktowania ludzi z powodu tego, że są starzy.

Późniejsi badacze zagadnienia poszli jeszcze dalej. Według E. B. Palmore'a ageizm to każdy stereotyp bądź dyskryminacja na niekorzyść lub korzyść jakiejś grupy wiekowej.

Roboczą definicję, bazującą na propozycjach innego badacza, Billa Bytheway'a, podaje również prof. Piotr Szukalski z Uniwersytetu Łódzkiego.

Według niego ageizm to przejaw przekonań, uprzedzeń i stereotypów mających swe podstawy w biologicznym zróżnicowaniu ludzi, związanym z procesem starzenia się, które dotyczą kompetencji i potrzeb osób w zależności od ich chronologicznego wieku. W rezultacie wiek kalendarzowy używany jest do wyodrębnienia grup, którym systematycznie kontroluje się dostęp do różnorodnych zasobów społecznych. Ów proces kontroli nazywany jest dyskryminowaniem.

Peruka i Virgin Blue

W połowie lat 80. młoda, amerykańska projektantka mody Pat Mooe przeprowadziła unikalny eksperyment. Przez trzy lata żyła w Nowym Jorku w przebraniu starej kobiety, badając reakcje otoczenia. Jej kamuflaż był niemal doskonały: maseczka z mleka kauczukowego imitująca starą skórę, peruka, okulary, wosk w uszach, by przytępić słuch i oliwka dla niemowląt zakropiona do oczu, by osłabić wzrok. Wychodząc z domu projektantka zakładała zrobiony na zamówienie gorset, utrzymujący ją stale w lekko zgarbionej pozycji, listewkami umocowanymi pod kolanami ograniczała ruchy stawów, a gumka ściągająca uda nie pozwalała jej robić za dużych kroków. W takim przebraniu wyruszała na ulice. Zauważyła, że oszukiwano ją przy wydawaniu reszty, ludzie stale wpychali się przed nią w kolejkach, narażona była często na wyzwiska, impertynencje, upokorzenia. Ci sami sprzedawcy sklepowi, którzy dla młodej Pat byli mili i uprzejmi, potrafili zmieszać starą Pat z błotem. Eksperyment uświadomił kobiecie, że złe traktowanie było niemal automatyczną reakcją na jej stary wygląd.

Z kolei w październiku 2005 r. sąd australijski stwierdził, że osiem kobiet w wieku od 36 do 56 lat padło ofiarą dyskryminacji, gdy starały się o pracę w australijskiej linii Virgin Blue. W czasie rekrutacji kobiety zmuszano do śpiewania i tańca, by sprawdzić, czy pasują do wizerunku firmy lotniczej. Posad nie otrzymały, bo były za stare. Gdy pojawiły się 2 atrakcyjne 25-letnie kobiety, "komisja rzuciła się na nie jak wilki" - skarżyła się 52-letnia Teresa Stewart z długoletnim doświadczeniem w branży. Sędzia uznał, że takie traktowanie narusza australijskie przepisy zabraniające dyskryminacji ze względu na wiek.

A to Polska i Unia

W Polsce znane są liczne przypadki dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy i dlatego też jest to strefa uregulowana przez polskiego ustawodawcę.

Polski system prawny co do zasady wyklucza możliwość odrzucenia kandydata do pracy z uwagi na wiek [zakaz dyskryminacji określony w art. 18 [3a], art. 18 [3b] w powiązaniu z art. 11(2) i art. 11[3] kodeksu pracy. Niemniej jednak, zgodnie z art. 18 (3b) § 1 kodeksy pracy zarzut dyskryminacji w zatrudnianiu pracownika może zostać obalony, jeśli pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami. Z kolei § 2 tego samego artykułu stanowi, że możliwe jest ograniczanie zatrudniania pracowników z uwagi na ich właściwości osobiste (np. poruszany przez nas wskaźnik wieku), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że jedynie osoba o konkretnych cechach może ją wykonać.

W niedawnej sprawie duńskiej aktywistki pracowniczej, której pracodwca odmówiła powołania do zarządu organizacji pracowników, ze wzgledu na przekroczenie przez nią 65 roku życia, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził że, ustanowiona w statucie organizacji pracowników granica wieku, uprawniająca do ubiegania się o stanowisko przewodniczącego tej organizacji, jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/43/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (tzw. dyrektywa antydyskryminacyjna).

TSUE dodał, że ani polityczny charakter takiego stanowiska, ani sposób rekrutacji (wybory) nie mają znaczenia z punktu widzenia stosowania dyrektywy. Trybunał stwierdził, że „warunki dostępu” (w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. a dyrektywy) do stanowiska przewodniczącego organizacji pracowników wchodzą w zakres stosowania unijnego prawa.

Przypomnijmy, że przytoczone unijne regulacje obejmują również dyskryminację ze względu na wiek. Art. 3 dyrektywy stanowi, że stosuje się ją do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:

- warunków dostępu do zatrudnienia, prowadzenia działalności na własny rachunek oraz uprawiania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;

- dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;

- warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;