Małgorzata Kurzynoga, Krzysztof Kurosz: Od kiedy liczyć przedawnienie?

Zasada równości wynagrodzeń jest obecna w porządku prawnym UE od jej powstania (art. 119 traktatu rzymskiego, art. 157 TFUE). Szczegółowe przepisy dotyczące równości wynagrodzeń zawarte są w dyrektywie nr 2006/54 z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Pomimo funkcjonowania tych regulacji problem luki płacowej nie jest likwidowany w odpowiednim tempie. W 2020 r. w państwach UE wynosiła ona nadal 13 proc. (przy czym występowały znaczne różnice w poszczególnych państwach) i spadła jedynie o 2,7 pkt proc. w porównaniu z 2014 r. Z tego m. in. powodu 10 maja 2023 r. została uchwalona dyrektywa nr 2023/970 dotycząca wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Weszła ona w życie 6 czerwca 2023 r., a państwa członkowskie mają trzy lata na jej implementację.

Czytaj więcej

Rzecz o prawie

Małgorzata Kurzynoga: Przepisy o luce płacowej wprowadzą rewolucję w ogłoszeniach o pracę

Informowanie przed rekrutacją o proponowanej pensji wraz z zakazem sprawdzania historii zarobków mogą przyczynić się do zwalczania nierówności w wynagrodzeniach.

Cel przepisów a przedawnienie

Dyrektywa 2023/970 zakłada wprowadzenie nowych narzędzi w celu przezwyciężenia wyzwań, przed którymi stają osoby próbujące dochodzić równego wynagrodzenia. Dotychczas kwestia terminów na wszczęcie postępowania mającego spowodować przestrzeganie przepisów antydyskryminacyjnych nie była regulowana expressis verbis w prawie Unii Europejskiej. Jednakże prawo wewnętrzne podlega w tym zakresie ocenie pod względem zgodności z zasadami równoważności i skuteczności.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej kilkakrotnie zajmował się kwestią przedawnienia roszczeń pracowników z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w wynagrodzeniu (wyrok z 8 lipca 2010 r. sygn. C-246/09, wyrok z 27 lutego 2020 r. w sprawach połączonych, sygn. od C-773/18 do C-775/18). Wskazywał w nich m.in. na konieczność zachowania reguł ochronnych, takich jak np. brak możliwości upływu terminu przedawnienia ,zanim pracownik dowie się o naruszeniu zasady równości w sferze płacy.

Orzecznictwo TSUE wpłynęło na rozwój prawa UE i przyczyniło się do unormowania omawianej problematyki. Dyrektywa 2023/970 w art. 21 wprost określa terminy przedawnienia roszczeń w sprawach dotyczących prawa do równego wynagrodzenia.

Najistotniejsza dla efektywności ochrony odszkodowawczej pracownika w zakresie równego traktowania wydaje się kwestia początku biegu przedawnienia. Środki ochrony mogą okazać się nieskuteczne, jeżeli termin przedawnienia roszczeń będzie uzależniony od czynników obiektywnych (np. daty powstania szkody). Skutkowałoby to ryzykiem, że zainteresowane osoby mogą nie dowiedzieć się w odpowiednim terminie o istnieniu dyskryminacji. Roszczenia pracownika mogłyby ulec przedawnieniu, zanim powziąłby on informację o szkodzie.

Dlatego w unijnych przepisach początkowi terminu przedawnienia poświęca się najwięcej uwagi. Zgodnie z art. 21 dyrektywy regulacje krajowe mające zastosowanie do terminów przedawnienia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia powinny określać datę rozpoczęcia ich biegu, czas ich trwania oraz okoliczności, w których mogą zostać zawieszone lub przerwane. Bieg nie może się rozpocząć, dopóki powód nie będzie świadomy lub dopóki można w uzasadniony sposób oczekiwać, że będzie świadomy naruszenia.

Państwa członkowskie mogą zadecydować, że nie rozpoczyna się on w czasie trwania naruszenia lub przed rozwiązaniem stosunku pracy. Takie terminy przedawnienia nie mogą być krótsze niż trzy lata (ust. 1). Bieg terminu przedawnienia powinien być zawieszany lub przerwany w momencie podjęcia działań przez skarżącego poprzez podanie skargi do wiadomości pracodawcy lub poprzez wszczęcie postępowania przed sądem, bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, inspektoratu pracy lub organu ds. równości (ust. 2).

Dotychczasowe konstrukcje

Polskie regulacje, czyli art. 291 § 1 kodeksu pracy stanowi, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Kodeks pracy nie reguluje kwestii wymagalności roszczenia, więc zgodnie z jego art. 300 do tego zagadnienia stosuje się kodeks cywilny. A w prawie cywilnym istnieją dwa rozwiązania kwestii początku biegu przedawnienia i wymagalności roszczenia.

Pierwsze polega na tym, że wymagalność roszczenia oderwana jest od stanów podmiotowych wierzyciela i wiąże się albo z upływem terminu do spełnienia świadczenia, albo z wezwaniem do zapłaty (art. 120 § 1 k.c. w związku z art. 455 k.c.). Roszczenie odszkodowawcze w ramach odpowiedzialności kontraktowej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania staje się wymagalne z chwilą powstania szkody, a nie dowiedzenia się o niej przez poszkodowanego (m.in. uchwała Sądu Najwyższego z 22 listopada 2013 r., sygn. akt III CZP 72/13).

Drugie rozwiązanie w postaci wzorca subiektywnego wymagalności, które występuje w ramach deliktów, wiąże początek biegu przedawnienia z dowiedzeniem się przez poszkodowanego o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442¹ k.c.).

Dawne orzecznictwo przyjmowało, że roszczenia odszkodowawcze dotyczące mobbingu (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06; wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 105/09) oraz naruszenia zasady równego traktowania (wyrok SN z 6 marca 2003 r., I PK 171/02) mają charakter deliktowy. W ostatnim czasie zaczęło jednak przeważać stanowisko, do którego się przychylamy, że w obu przypadkach mamy do czynienia z odpowiedzialnością kontraktową (mobbing – m.in. wyrok SN z 4 lipca 2023 r., III PSKP 11/22; zasada równego traktowania – wyrok SN z 19 listopada 2020 r., II PK 239/18).

Mimo to dla tej szczególnej odpowiedzialności kontraktowej orzecznictwo SN wypracowało regułę identyczną z zawartą w art. 21 ust. 2 dyrektywy 2023/79. Zgodnie z nią roszczenia pracownika z art. 18 [3d] k.p. stają się wymagalne z chwilą, w której pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (postanowienie SN z 20 maja 2014 r., I PZP 1/14). Jego uzasadnienie wydaje się jednak niespójne, chociaż zawiera ostatecznie trafną konkluzję o wzorcu subiektywnym. Z jednej strony SN wskazuje na kompletność regulacji z art. 291 § 1 k.p., z drugiej zaś odwołuje się do prawa cywilnego. Przypisuje jednocześnie kontraktowy, deliktowy, mieszany i autonomiczny charakter odpowiedzialności z tytułu naruszenia równego traktowania.

W naszej ocenie od strony konstrukcyjnej należy po prostu uznać, że w prawie pracy możliwe jest stosowanie wzorca subiektywnego wymagalności roszczenia (właściwego dla deliktów) również dla odpowiedzialności kontraktowej w związku z art. 300 k.p. Przemawia za tym wzgląd na efektywność ochrony pracownika i szczególny charakter stosunku pracy. Zawsze potencjalnie istnieje ryzyko, że szkoda będzie wyrządzana pracownikowi przez tak długi czas, że dojdzie do przedawnienia roszczeń (albo części roszczeń). Z kolei szczególny charakter stosunku pracy, z jego jednoznacznie ochronną wobec pracownika funkcją, przemawia za wyborem rozwiązań, które są korzystniejsze dla słabszej strony stosunku prawnego. Mimo powołanego orzeczenia SN uważamy za konieczne uregulowanie wprost przedawnienia roszczeń antydyskryminacyjnych. Jedno orzeczenie SN to zbyt mało, by twierdzić, że prawo polskie spełnia wymagania dyrektywy 2023/970.

Interes pracodawcy

Podkreślić też należy, że w analizowanym postanowieniu SN z 20 maja 2014 r. odwołano się do wzorca subiektywnego wymagalności, ale dalej idącego niż w dyrektywie 2023/970, co może z kolei naruszać interesy pracodawcy. Przepis art. 21 ust. 1 dyrektywy 2023/970 stanowi bowiem, że bieg przedawnienia roszczeń może rozpocząć się również przed uzyskaniem świadomości pracownika o istnieniu szkody, tj. wówczas, gdy zasadnie można było oczekiwać, że taką wiedzę pozyska.

Prawidłowa implementacja dyrektywy 2023/970 wymaga zatem nowelizacji art. 290 k.p. Dotychczasowe brzmienie przepisu powinno być uzupełnione art. 290 § 11 k.p. o następującej treści: „W wypadku roszczeń dotyczących naruszenia zasady równego traktowania z art. 183d k.p. ulegają one przedawnieniu z upływem lat 3 od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się albo przy zachowaniu należytej staranności mógł się dowiedzieć o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednakże termin ten nie może być dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę”. Proponowany przepis wzorowany jest na art. 442¹ k.c.