Zasadniczo więc długotrwałe lub powtarzające się nieobecności w pracy z powodu choroby stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Zwykle bowiem wiąże się one ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi na czas tych nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje także dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu pracownikowi oraz nowemu pracownikowi. Nierzadko też pracodawca musi dokonywać wypłat dodatków do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników, którzy muszą zastępować nieobecnego pracownika i wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Nieobecność pracownika często rodzi także problemy organizacyjne – konieczność przesuwania pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzebę ich przeszkalania w zakresie jej obowiązków, zmiany podziału zadań, powstawanie zaległości w pracy itp. Podobnie wypowiadał się SN. W szczególności w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (sygn. III PZP 10/85), gdzie wskazał, że przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygn. I PKN 422/97), podnosząc, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Sąd Najwyższy zasadnie zaznaczał także, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki. Na dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej zwracał też uwagę SN w postanowieniu z 29 marca 2005 r. (sygn. II PK 300/04), stwierdzając, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, pracodawca zaś do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą.
Stanowisko orzecznictwa sądowego nie jest jednak jednolite. Zauważyć należy, że w wyroku SN z 6 listopada 2001 r. (sygn. I PKN 449/00) wskazano, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. W stanie faktycznym, w którym zapadł ten wyrok, oceniane były nieobecności w pracy nieprzekraczające 40 dni, a SN uznał, że nieobecność powodów nie naruszała istotnych interesów pracodawcy, gdy chodzi o długoletnich pracowników, w razie gdy do ich pracy nie było zastrzeżeń. Podobnie w wyroku z 17 lipca 2016 r. (sygn. I PK 155/15) stwierdzono, że nieuzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia.
Jak łatwo zauważyć, ten brak jednolitości poglądów orzecznictwa może w praktyce wywoływać poważne problemy. Bardziej uzasadniona jest linia poglądów akcentujących cel stosunku pracy i wymóg pewnej dyspozycyjności pracowników i możliwość liczenia przez pracodawcę na ich obecność w pracy. Z pewnością wypowiedzenie umowy o pracę byłoby tym bardziej uzasadnione, gdyby oprócz samej nieobecności zachodziły dodatkowe okoliczności uzasadniające obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy, a przez to jego interesowi. Do takich okoliczności, jak wynika z powołanych orzeczeń SN, należą w szczególności: powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, podające w wątpliwość jego zdolność do dalszej pracy oraz naruszanie obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się ponadto, że absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (por. wyrok SN z 19 marca 2014 r., sygn. I PK 177/13). Wydaje się więc, że dopiero w razie zaistnienia tych dodatkowych okoliczności pracodawca mógłby bez obaw wypowiedzieć umowę o pracę. Wniosek taki potwierdza także analiza wyroku SN z 24 października 2018 r. (I PK 290/16). Ryzykowne natomiast byłoby wypowiedzenie w razie jednorazowej, nawet kilkumiesięcznej, nieobecności długoletniego pracownika należycie wykonującego dotąd swoje obowiązki.
W razie nieobecności
W myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy ( także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby, jeśli nie upłynął okres uprawniający go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Treść art. 41 k.p. odsyła zatem do art. 53 § 1 k.p., który określa okres, po upływie którego pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, przy braku winy pracownika. Zatem z regulacji zawartej w art. 41 i 53 wynika, że pracodawca nie może w czasie okresu ochronnego wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika. Zakaz ten dotyczy wszelkiego rodzaju umów o pracę. Ponadto zakaz wypowiadania stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Wynika to z faktu, że z mocy art. 42 § 1 k.p. stosuje się doń w sposób odpowiedni przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem pracodawca nie może w czasie choroby pracownika (przez czas określony w art. 53 § 1 k.p.) wypowiedzieć mu również dotychczasowych warunków pracy lub płacy.
Istotne znaczenie z punktu widzenia praktyki ma określenie chwili, do której pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Należy podkreślić, że pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę, dopóki świadczy on pracę ( np. był obecny w firmie). Dlatego też, jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a pracownik stał się następnie niezdolny do pracy z powodu choroby, to mimo to wypowiedzenie nie jest obarczone żadnym błędem. W praktyce pracownicy próbują bronić się przed rozwiązaniem umowy, przedkładając zaświadczenia lekarskie, z których wynika, że już w dniu otrzymania wypowiedzenia byli chorzy i niezdolni do pracy. Jest to jednak obrona nieskuteczna. Warto zaznaczyć, że Sąd Najwyższy już w uchwale z 11 marca 1993 r. ( I PZP 58/92) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (sygn. I PK 172/13).
Zatem, gdyby pracownik, choć był chory, pracował w dniu, w którym mu wręczono wypowiedzenie, to pomimo jego choroby wypowiedzenie to jest w pełni prawidłowe. Rozstrzygnięcie to, choć może wydawać się krzywdzące dla pracowników, jest jednak logiczne, gdyż art. 41 k.p. stanowi wyraźnie o usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Chroni on więc przed wypowiedzeniem tylko nieobecnych pracowników. Przedstawiona powyżej wykładnia art. 41 k.p. jest natomiast korzystna dla pracodawców, gdyż oznacza, że wypowiedzenie nie stanie się wadliwe na skutek przedstawiania przez pracownika zwolnienia lekarskiego, stwierdzającego jego chorobę z datą wsteczną. Jednakże wypowiedzenie będzie zgodne z prawem tylko wtedy, gdy zostało wręczone pracownikowi, który w tym dniu świadczył pracę, natomiast nie chodzi tu o jakąkolwiek inną obecność pracownika w zakładzie pracy, np. w związku z przyniesieniem przez niego zwolnienia lekarskiego czy podbiciem legitymacji ubezpieczeniowej. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (sygn. I PKN 366/97 ), stwierdzając, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.
