Krajem taniej pracy już nie będziemy

Dwa spośród trzech największych wyzwań czekających firmy w najbliższym czasie są bezpośrednio związane z rynkiem pracy. Jak dowodzi nasz sondaż „Barometr polskiego biznesu”, wskazywana przez niemal 60 proc. przedsiębiorstw kwestia wzrostu płac oraz brak pracowników (46 proc. wskazań) budzą teraz w firmach niewiele mniej niepokoju niż wyzwania związane z transformacją energetyczną.

Prawie jedna trzecia przedsiębiorstw jest też świadoma wyzwań związanych z automatyzacją i sztuczną inteligencją, które – jak ocenia prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan – mogą na rynku pracy wymusić zmiany na podobną skalę jak ta z czasów przełomu ustrojowego lat 90. XX wieku. Nagłych zmian nie szczędziły już firmom ostatnie lata, gdy tuż po pandemii (przeobraziła model pracy biurowej) kolejnym zaskoczeniem była rosyjska agresja na Ukrainę, która w krótkim czasie wywołała wielotysięczny odpływ ukraińskich mężczyzn i wpłynęła na strukturę pracujących w Polsce obcokrajowców.

Ukraiński odpływ

– O ile wcześniej obywatele Ukrainy stanowili ponad 85 proc. cudzoziemców pracujących w Polsce i wypełniali luki kadrowe w wielu sektorach, o tyle teraz ich napływ drastycznie spadł – podkreśla Andrzej Korkus, prezes agencji zatrudnienia EWL Group. Zmusiło to firmy do otwarcia się na pracowników z innych państw, w tym bardziej odległych kulturowo i językowo krajów Azji, co nie tylko dla menedżerów bywa trudnym wyzwaniem.

Tę zmianę dobrze widać w najnowszych statystykach ZUS, które pokazały nowy rekord legalnie zatrudnionych w Polsce obcokrajowców. Na koniec kwietnia tego roku ich liczba przekroczyła 1 mln 143 tys. Była o ponad 5 tys. większa niż w marcu br. i prawie 70 tys. większa niż rok wcześniej, pomimo odczuwanego wciąż spowolnienia w wielu branżach, które zmniejsza zapotrzebowania na pracowników. Co więcej, dane ZUS nie pokazują całego rynku pracy obcokrajowców, gdzie spory jest też udział szarej strefy, m.in. w pracy sezonowej, usługach domowych czy remontowych.

Chociaż pracownicy z Ukrainy nadal stanowią większość cudzoziemców w rejestrach ZUS, to ich udział systematycznie spada. Na koniec kwietnia wynosił 67,7 proc., o 1,7 pkt proc. mniej niż rok wcześniej (przy czym niemal połowę z nich stanowiły kobiety). Rośnie natomiast udział pracowników – głównie mężczyzn – z innych państw, w tym zwłaszcza z Białorusi (w rejestrach ZUS jest już 133,4 tys. Białorusinów), a także z Azji i Ameryki Łacińskiej.

W ostatnich dwóch latach liczba zezwoleń na pracę w Polsce wydanych Azjatom i Latynosom wzrosła prawie czterokrotnie, a ubiegły rok przyniósł przyspieszenie tego wzrostu. Np. liczba pracujących w Polsce Kolumbijczyków zwiększyła się w ciągu roku niemal czterokrotnie, do ponad 7 tys., Nepalczyków prawie dwukrotnie – do 7,5 tys., a Filipińczyków – o ponad połowę, do 11,5 tys.).

Egzotyczny kandydat

Z niedawnego badania EWL Group wynika, że przybysze z Azji i Ameryki Łacińskiej (ponad trzy czwarte z nich to mężczyźni) pracują najczęściej w przemyśle, handlu, hotelarstwie i gastronomii, usługach, rolnictwie i budownictwie. Wykonują często niewdzięczne prace (m.in. w przemyśle mięsnym i rybnym), których nie chcą Polacy.

Andrzej Korkus przewiduje, że liczba pracowników z bardziej egzotycznych państw nadal będzie rosła. Prognozowane w tym i w przyszłym roku przyspieszenie wzrostu polskiej gospodarki (wspierane przez napływ funduszy z KPO) zwiększy bowiem zapotrzebowanie na pracowników.

Nie będzie łatwo ich zdobyć. Jak zwraca uwagę Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, ekonomistka z Uniwersytetu Warszawskiego, rekordowo niskie bezrobocie pomimo słabej gospodarki dowodzi, że polski rynek pracy jest już wydrenowany. Może to sprawić, że firmy, które bazowały dotychczas na polskich lub ukraińskich pracownikach, będą więc częściej musiały sięgać po bardziej egzotycznych kandydatów.

– Naturalną konsekwencją takiej sytuacji będzie zwiększony udział na rynku pracy migrantów ekonomicznych z innych kierunków, w tym z Azji czy Ameryki – twierdzi szef EWL Group. Czynnikiem ryzyka jest przyjęta przez władze w Kijowie nowa ustawa mobilizacyjna w Ukrainie, która ma skłonić do powrotu ukraińskich mężczyzn pracujących za granicą, w tym w Polsce.

– Na ten moment nie przewiduje się fali odpływu pracowników, ale sytuacja może ulec dynamicznej zmianie, szczególnie w kontekście ograniczeń wsparcia dla uchodźców z powodu presji fiskalnej lub politycznych nacisków – ocenia Dominika Winograd, dyrektor w agencji zatrudnienia ManpowerGroup.

Do większego otwarcia się na imigrantów zmusza i będzie zmuszać firmy w Polsce demografia. Jak przypominają ekonomiści, większość naturalnych zasobów pracy już się wyczerpała, choć pewne rezerwy aktywności są jeszcze w matkach małych dzieci, które do powrotu na rynek pracy ma zachęcić program „babciowego”. – Może on jednak sprawić, że z rynku pracy odejdzie część kobiet, które pracują, będąc na emeryturze – zauważa Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek.

Kosztowna bariera płac

Najnowsze prognozy GUS pokazują systematyczny spadek liczby mieszkańców Polski. W 2030 r. będzie nas niespełna 36,7 mln – prawie o milion mniej niż w 2023 r. Liczba ludności w wieku produkcyjnym zmniejszy się niemal o milion (do 21,1 mln w 2030 r.), a w 2060 r. może spaść do 16,8 mln. Z udostępnionych „Rzeczpospolitej” danych ZUS wynika, że w I kwartale tego roku przeszło na emeryturę prawie 67 tys. osób. Część z nich zapewne nadal pracuje, ale niektórzy odeszli z rynku pracy. W tym fachowcy, których w młodym pokoleniu jest znacznie mniej. Pracodawcy muszą się więc liczyć z rosnącym niedoborem pracowników.

Na razie negatywny wpływ zmian demograficznych łagodzą widoczne w wielu branżach skutki ubiegłorocznego spowolnienia w gospodarce, które zmniejszyło popyt na pracowników. Spadek liczby nowych ofert pracy, a także wyniki badań nastrojów firm wskazują, że niedobór kadr jest teraz nieco mniejszym problemem niż w 2022 r. – choć nadal mocno odczuwają go branże bazujące na pracy fachowców. Jednak oczekiwane ożywienie może ten problem nasilić, zwiększając presję na podwyżki płac.

Więcej różnorodności

Tymczasem szybki wzrost kosztów pracowniczych już od ub. roku jest główną barierą utrudniającą działalność polskich przedsiębiorstw. Wzrost tych kosztów podbijają kolejne podwyżki płacy minimalnej, która jest obecnie prawie dwukrotnie wyższa niż przed pięcioma laty, w 2019 r.

W najnowszej, majowej edycji Miesięcznego Indeksu Koniunktury (MIK) Polskiego Instytutu Ekonomicznego barierę kosztów pracy wskazało najwięcej, czyli 68 proc. badanych przedsiębiorstw. Była bardziej dotkliwa niż ceny energii (57 proc.), niepewność sytuacji gospodarczej (53 proc.) czy niedostępność rąk do pracy.

Seria informacji o znanych międzynarodowych firmach, które ograniczają albo zamykają działalność nad Wisłą, dowodzi, że zagraniczni przedsiębiorcy dostrzegli już, że wyczerpuje się konkurencyjność Polski oparta na tanich, dobrze wykwalifikowanych i zmotywowanych pracownikach. Bo obok kwestii wysokich kosztów pracowniczych wyzwaniem są też rosnące trudności z pozyskaniem potrzebnych firmom pracowników. W kwietniowym MIK tę barierę wskazało 44 proc. badanych przedsiębiorstw. Jak ją pokonać?

Zdaniem Małgorzaty Starczewskiej-Krzysztoszek lekcję do odrobienia mają tu sami pracodawcy. Powinni zastanowić się nad tym, jak wspierać pracowników, by zachęcić ich do dłuższej aktywności zawodowej, w tym do rozwoju. Trzeba więc zadbać zarówno o kondycję fizyczną i psychiczną załogi, jak i o jej work-life balance.

Bardzo ważny będzie odpowiedni zestaw benefitów dopasowanych do potrzeb pracowników. Jak podkreśla ekonomistka, kluczowym zadaniem staje się zarządzanie różnorodnością. Polskie firmy są (i będą) coraz bardziej zróżnicowane kulturowo i pokoleniowo. Warto to zresztą wykorzystać w rozwoju kompetencji, gdyż łączeni w zespoły pracownicy z różnych pokoleń mogą się wzajemnie uczyć od siebie. Coraz ważniejsze będzie też stałe podwyższanie i uzupełnianie kompetencji pracowników, tym bardziej że zestaw umiejętności poszukiwanych przez firmy zmienia się w ostatnich latach dużo szybciej niż przed pandemią.

Czas na reskilling

Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, przypomina, że o ile w 2019 r. na czele tego zestawu były kompetencje sprzedażowe, IT i księgowo-finansowe, o tyle w 2020 r. wybuch pandemii gwałtownie zwiększył zapotrzebowanie na umiejętności związane z rozwojem e-commerce i logistkę. W 2021 r. rozwój zdalnej pracy wymusił boom na kompetencje cyfrowe i miękkie, w 2022 r. na fali były te dotyczące cybersecurity i analityki danych, zaś miniony rok postawił na czele zestawu pożądanych umiejętności te związane z AI i uczeniem maszynowym. Prognozowany przez ekonomistów szybki rozwój narzędzi sztucznej inteligencji, już teraz wdrażanych w firmach na coraz większą skalę, zwiększy presję na uzupełnianie kompetencji. Zdaniem prof. Męciny głęboka transformacja, która czeka rynek pracy w przeciągu dekady, będzie wymagać dużego zaangażowania ze strony pracodawców i pracowników. Tymczasem w najnowszym sondażu serwisu Aplikuj.pl aż 42 proc. pracujących Polaków przyznało, że nigdy nie uczestniczyli w procesie upskillingu, czyli podnoszenia kwalifikacji.

Transformacja rynku pracy – wymuszona przez cyfryzację i automatyzację wspieraną przez sztuczną inteligencję – do niedawna wydawała się kwestią dość odległej przyszłości. Jednak obecnie, wraz z przyspieszeniem rozwoju AI, staje się rzeczywistością pracodawców i pracowników. Do niedawna było to widać głównie w przemyśle i logistyce, ale ekspansja AI zmienia na coraz większą skalę także pracę w biurach.

W tegorocznym barometrze agencji zatrudnienia Personnel Service już 37 proc. pracodawców przyznało, że w związku z wdrożeniem automatyzacji i AI zwolnili w ciągu ostatniego roku co najmniej jedną osobę. Ten trend potwierdzają też badani pracownicy; 12 proc. zna kogoś, kto w ostatnim roku stracił pracę w wyniku automatyzacji.

Jak zaznacza Jacek Męcina, problem niedopasowania kompetencji pracowników do potrzeb firm będzie się tylko nasilał wraz z inwestycjami w cyfryzację i automatyzację. Pracodawcy już teraz powinni więc zacząć dbać o podwyższanie (uskilling), jak również o zmianę umiejętności pracowników (reskiling). Zdaniem doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan w sfinansowaniu tej operacji niezbędne będzie wsparcie państwa, które do tego celu mogłoby wykorzystać Fundusz Pracy.

Według niedawnego sondażu agencji zatrudnienia Adecco Group, który objął 2000 top menedżerów dużych firm na świecie, 41 proc. z nich przewiduje, że już w ciągu pięciu lat narzędzia i systemy sztucznej inteligencji AI zastąpią ludzi na części stanowisk, prowadząc do spadku zatrudnienia w firmach. W tej sytuacji zmiany demograficzne mogą paradoksalnie sprzyjać pracodawcom (pozwolą im uniknąć dużych, kosztownych zwolnień niepotrzebnych już pracowników). Jest jednak warunek: że ci, którzy zostaną, będą mieli odpowiednie kompetencje i motywację do pracy.

Głosy przedsiębiorców: praca

Justyna Gościńska-Bociong, Dyrektorka Komunikacji i Marki Korporacyjnej Medicover

Analizując zmieniające się potrzeby rynku, Medicover stworzył autorski program „Zdrowa firma”. To rozwiązania dla pracodawców, którzy chcą w sposób holistyczny dbać o zdrowie i dobrostan pracowników zgodnie z wymogami określonymi przez WHO (pojęcie „zdrowie” obejmuje zdrowie fizyczne, psychiczne oraz społeczne). Medicover wspiera firmy w realizacji celów biznesowych, budowaniu zaangażowania pracowników, a dzięki temu minimalizowaniu kosztów związanych z absencjami chorobowymi i prezenteizmem.

Bank Pekao SA

W tym roku zamierzamy zwiększyć ilość akcji sportowych. Dotychczas realizowane wyzwania cieszą się dużym zainteresowaniem – pracownicy biorący w nich udział prezentują coraz wyższy poziom aktywności fizycznej. Chcielibyśmy zaktywizować także pracowników nieco mniej aktywnych, dlatego mamy w planach zorganizowanie wyzwania polegającego na zwiększeniu ilości kroków, a także

pamiętając o wdrożonym rozwiązaniu dotyczącym kart sportowych. Dodatkowo planujemy umożliwienie kształtowania zdrowych nawyków żywieniowych pod okiem specjalistów.

Eliza Żurowska, HR, Marketing and Partnerships Director IT Solution Factor

W tym roku wprowadziliśmy bonus stażowy za przepracowany czas w naszej firmie w postaci bardzo atrakcyjnych benefitów pozapłacowych – specjalnych pakietów medycznych i voucherów na wakacje wysokiej wartości. Działamy na rynku od siedmiu lat, ale jest bardzo wiele osób, które pracują z nami pięć lat i więcej. Wartość tych świadczeń jest znaczna, ale fakt,

że stanowimy tak zgrany i lojalny zespół, to dla mnie tylko powód do dumy.