Już niemal wszystkie firmy w Polsce oferują swoim pracowniom jakąś formę dodatkowych świadczeń pozapłacowych, czyli benefitów – wynika z badań firmy doradczej Sedlak & Sedlak. Najczęściej pracodawcy inwestują w świadczenia, które jednocześnie pełnią rolę narzędzi pracy, jak choćby firmowa komórka (także do prywatnego użytku), laptop czy służbowe auto dla handlowca.
Jednak ubiegłoroczna poprawa koniunktury na rynku pracy zwiększyła także zainteresowanie pozapłacowymi dodatkami do pensji, które pełnią rolę motywacyjną, jak np. karnety sportowe, dodatkowy pakiet zdrowotny połączony z programem wellness. Nic więc dziwnego, że wartość rynku benefitów zaczęła szybciej rosnąć, co potwierdzają dane giełdowej spółki Benefit Systems, potentata rynku pracowniczych kart sportowych (MultiSport).
Potrzeba motywacji
Według Benefit Systems polski rynek świadczeń pozapłacowych, który na początku kryzysu (w 2009 r.) był wart 8 mld zł, w ubiegłym roku wzrósł już do 10,8 mld zł, o ok. 8 proc. w porównaniu z poprzednim rokiem. Skorzystała z tego również sama spółka, która w 2014 r. zwiększyła przychody o niemal jedną piątą, do ponad 453 mln zł. – Przed wyzwaniem zmotywowania swoich pracowników stają obecnie zarówno korporacje, jak i średnie oraz małe przedsiębiorstwa. Różnią się skalą, ale sama potrzeba przekazania pracownikom dodatkowych świadczeń istnieje w każdym z tych przypadków – ocenia Adam Kędzierski, członek zarządu Benefit Systems. Ten trend potwierdza też przekrój nabywców kart MultiSport; wśród nich są korporacje, niewielkie firmy, urzędy, szkoły, szpitale i parafie. – Najczęściej z naszych produktów korzystają firmy z takich branż, jak: finanse, przemysł spożywczy, budownictwo czy przemysł elektrotechniczny i motoryzacja – dodaje Kędzierski.
– W obliczu zmian rynkowych pracodawcy zaczęli dostrzegać rosnącą rolę motywacji, która pozwala zatrzymać pracownika w firmie i zwiększyć jego wydajność – dodaje Magdalena Słomczewska-Klimiuk, kierownik kategorii motywacja pracowników w Sodexo Benefits and Rewards Services.
Kamil Skowera, starszy konsultant w firmie doradczej Mercer, przypomina, że 1 proc. przeznaczony na benefity może być (i zwykle jest) bardziej wartościowy dla pracowników niż 1 proc. wzrostu pensji. – Pracodawcy mogą zaoferować pracownikom świadczenia, które nie są osiągalne na rynku indywidualnym lub takie, które budują wartość w dłuższym terminie, jak np. plan oszczędnościowy – dodaje Skowera.
