Ekspresowe zwolnienia przez Skype. Czy to legalne?

Wspomniana graficzka opisała na portalu X, jak została zwolniona drugiego dnia pracy, bo szef uznał, że wykonała za mało wizualizacji produktów. Udostępniła przy tym zrzuty ekranu z rozmowy z przełożonym na internetowym komunikatorze. Wynika z niej, że zatrudniona wykonała dziewięć a nie piętnaście wizualizacji uzasadniając to tym, że nadal uczy się programu, który jest wykorzystywany do pracy. Na to szef odpowiedział słowami „cooooo proszeeeeeeeee. Chyab pani żartuje, to dziękuje do widzenia, ja nie place za naukę” (pisownia oryginalna).

Czy taka forma zwolnienia jest legalna? Jakie wymagania trzeba spełnić zwalniając zatrudnionego i co może zrobić sam pracownik?

Czytaj więcej

Rynek pracy

Radomska firma zwolniła graficzkę przez Skype. Teraz ma problem

Agencja reklamowa Giftpol zwolniła za pośrednictwem komunikatora Skype graficzkę i teraz grozi jej pozwem. Kobieta opisała na portalu X swoje dwudniowe zatrudnienie w radomskiej firmie.

Etat chroni lepiej

W praktyce zasady zwalniania i ochrona zatrudnionego zależy od rodzaju umowy łączącej z firmą, czyli czy jest to umowa o pracę czy też cywilnoprawna/B2B. W omawianym kontekście zdecydowanie bardziej korzystna dla zatrudnionych jest oczywiście umowa o pracę. Można ją rozwiązać jedynie za okresem wypowiedzenia, który wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Powyższe okresy wypowiedzenia dotyczą umów zawartych na czas określony lub nieokreślony. W przypadku umów na okres próbny są krótsze i wynoszą:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Kiedy można zwolnić natychmiastowo

W trybie dyscyplinarnym, bez wypowiedzenia (z dnia na dzień) można zwolnić pracownika jedynie w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. stawienia się w firmie pod wpływem alkoholu lub narkotyków, wynoszenia poufnych danych, niestawiania się w pracy itp.)

• popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. w razie utraty prawa jazdy z własnej winy przez osobę zatrudnioną jako kierowca).

Co ważne wypowiedzenie – w przypadku kontraktów na czas określony lub nieokreślony – trzeba uzasadnić, co jest znaczącym ograniczeniem (zawsze trzeba też oczywiście uzasadniać dyscyplinarkę, wskazując jeden z trzech wymienionych wcześniej powodów). Pracownik może bowiem kwestionować podany powód zwolnienia i domagać się przed sądem odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Samo wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym trzeba przedstawić pracownikowi w formie pisemnej.

Czytaj więcej

Praca, Emerytury i renty

Praca na zleceniu wliczy się do stażu. Co zyska zatrudniony?

Zaliczanie do stażu okresów pracy na zleceniu i działalności zapowiedziała minister rodziny pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz- Bąk. Taka zmiana oznaczać będzie dodatkowe koszty dla firm.

Czy można zwolnić przez Skype?

Co ważne wspomniane ograniczenia nie oznaczają, że wypowiedzenie/dyscyplinarkę można wręczać jedynie w trakcie stacjonarnego spotkania z podwładnym. Dopuszczalne jest też zwolnienie pracownika w formie elektronicznej, tzn. wypowiedzenie jest przesyłane na służbową skrzynkę mailową pracownika, a sama informacja o wypowiedzeniu umowy jest przekazywana pracownikowi w trakcie spotkania, które odbywa się na Teamsie lub poprzez Skype (obie te czynności wykonuje się równocześnie). Aby takie wypowiedzenie było zgodne z przepisami wypowiedzenie wysłane mailem musi być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

W praktyce zdarza się, że czasem pracodawca złoży wypowiedzenie ustnie, w trakcie spotkania z pracownikiem, lub np. poprzez sms-a albo wiadomość na komunikatorze internetowym (często w sposób „niekontrolowany”, tzn. np. na skutek nagłej kłótni z podwładnym). Takie rozwiązanie umowy będzie niezgodne z prawem (nie dochowano formy pisemnej), ale skuteczne, tzn. umowa się rozwiąże, ale były już pracownik może odwołać się do sądu, wskazując że naruszono prawo przy zwolnieniu i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania (w praktyce realne jest raczej to drugie; sądy przywracają do pracy w przypadku większych naruszeń niż brak formy pisemnej wypowiedzenia).

Co z naruszeniem godności?

Firma musi liczyć się też z roszczeniami, jeśli przy okazji zwolnienia dojdzie do naruszenia godności pracownika, czyli np. informacja o zwolnieniu zostanie przekazana publicznie, w obecności innych pracowników, a zatrudniający użyje określeń obraźliwych lub poniżających zatrudnionego.

Jeśli tego typu komentarze lub zachowania pracodawcy wobec pracownika zdarzały się już wcześniej przez dłuższy czas, to zwalniany pracownik może uznać że jest mobbingowany i domagać się odszkodowania (nie niższego niż płaca minimalna). Jeśli zaś miało to miejsce tylko przy okazji zwolnienia, to zatrudniony może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie kodeksu cywilnego (lub odszkodowania, jeśli jest w stanie wykazać szkodę majątkową z powodu działania pracodawcy). Warto przy tym przypomnieć, że zgodnie z art. 11 ze zn. 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.