Joanna Jasiewicz: Z kim negocjuje związek zawodowy

W projekcie nowelizacji stawy o sporach zbiorowych, który ujrzał światło dzienne w lutym, ustawodawca po raz kolejny spróbował uporządkować proces prowadzenia sporu zbiorowego. Co ważne, wprowadził szeroką definicję pracodawcy, która obejmuje także tzw. pracodawcę dominującego. Okazuje się jednak, że zaproponowane rozwiązanie, które miałoby służyć przejrzystości sporów, budzi coraz więcej wątpliwości przedsiębiorców.

Kim jest pracodawca dominujący?

Definicja pracodawcy odwołuje się wprost do kodeksu pracy. Przez pracodawcę mamy rozumieć osobę fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową. Obejmuje ona, w projekcie, także pracodawcę dominującego.

Czytaj więcej:

Kadry i Płace

Związki zawodowe muszą podliczyć członków

Z uprawnień organizacji związkowej nie będzie mógł korzystać od 12 stycznia br. związek, który na koniec roku miał mniej niż 10 członków oraz ten, który do 11 stycznia br. nie poinformuje pracodawcy o swojej liczebności.

Pro

Definicja pracodawcy dominującego nie jest nieznana w doktrynie prawa pracy oraz orzecznictwie sądowym. Zgodnie z projektem, pracodawcą dominującym jest pracodawca lub przedsiębiorca w rozumieniu przepisów ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, który bezpośrednio lub pośrednio wywiera dominujący wpływ na funkcjonowanie innego pracodawcy lub przedsiębiorcy, w szczególności z tytułu własności, posiadanych udziałów lub akcji albo na mocy przepisów prawa lub umów ustanawiających powiązania organizacyjne między pracodawcami lub przedsiębiorcami.

Uzasadnienie projektu ustawy wskazuje, że „potrzeba zdefiniowania pojęcia pracodawcy dominującego pojawiała się w postulatach związków zawodowych. Strona pracownicza powoływała przykłady, gdy rzeczywistym podmiotem uprawnionym do podejmowania wiążących decyzji nie był faktyczny pracodawca, ale podmiot nadrzędny. Intencją tej zmiany jest umożliwienie prowadzenia sporu zbiorowego z podmiotem, który jest władny do podejmowania decyzji w sferze praw i interesów pracowniczych, kształtowania warunków zatrudnienia czy rozstrzygania o środkach na wynagrodzenia zatrudnionych osób. Wprowadzenie definicji pracodawcy dominującego ma pozwolić na prowadzenie poszczególnych etapów sporu zbiorowego z podmiotem uprawnionym do podejmowania decyzji o uwzględnieniu zgłoszonych żądań”.

Celem nowej regulacji jest zaś „zapewnienie (w bardziej znaczącym stopniu) pokoju społecznego poprzez zagwarantowanie przejrzystych, łatwych w stosowaniu i interpretowaniu, polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych”.

Dwie różne koncepcje pracodawcy

Czy rzeczywiście tak się stanie? Czy poszukiwanie podmiotu „władnego do podejmowania decyzji” w jakikolwiek sposób przyczyni się do wzmocnienia przejrzystości sporu zbiorowego?

Pozytywna odpowiedź na powyższe pytania wydaje się wątpliwa. Czy można bowiem mówić o przejrzystości, gdy wprowadza się do obrotu prawnego regulującego sferę prawa pracy dwie odrębne, systemowe koncepcje pracodawcy? Jedną na potrzeby indywidualnego, a drugą dla zbiorowego prawa pracy, choć obie będą dotyczyć sfery uprawnień pracowników?

Uzasadnienie projektu nie odpowiada na powyższe wątpliwości. Przyjrzymy się jednak nieco bliżej założeniom. Kodeks prawny odwołuje się do teorii pracodawcy zarządczego, który formalnie zatrudnia pracownika i jest wskazany w umowie o pracę.

Definicja pracodawcy dominującego jest odwołaniem do tzw. koncepcji właścicielskiej. Ten, kto ma realny wpływ na treść decyzji pracodawcy zarządczego, jest postrzegany jako podmiot odpowiedzialny za odniesienie się do postulatów w sporze zbiorowym. Jest to oczywiście uproszczenie, lecz i ono ukazuje, jak uznaniowe może być wskazanie, który podmiot ma być właśnie tym „władnym do podejmowania decyzji”. Jeśli ustawodawca polski podejmie dalsze prace nad projektem ustawy, będzie to od niego wymagało odpowiedzi między innymi na pytania:

- Dlaczego mają istnieć dwie koncepcje pracodawcy w jednym systemie prawnym, regulującym relacje pracodawca – pracownik/zbiorowość pracowników?

- Dlaczego tylko w sferze sporów zbiorowych rozmowy o warunkach pracy i płacy mają być prowadzone z „pracodawcą dominującym”, a już w zakresie regulaminów wynagradzania, czy nawet układów zbiorowych pracy związki zawodowe mają negocjować z pracodawcą zarządczym (formalnym)?

- W jaki sposób zobowiązania zaciągnięte przez pracodawcę dominującego, który wcale nie musi być wspólnikiem spółki, ale każdym innym, dowolnie wybranym podmiotem z grupy kapitałowej, którego związek zawodowy uważa za „wywierającego wpływ”, mają być wiążące dla pracodawcy zarządczego (formalnego – wskazanego w umowie o pracę)?

- W jaki sposób, za pomocą jakich zobiektywizowanych metod i narzędzi związki zawodowe mają oceniać posiadanie pośredniego wpływu na pracodawcę? W jaki sposób pracodawca wskazany jako dominujący miałby bronić się przed przyznaniem mu takiego statusu oraz rzetelnie odpowiedzieć na postulaty związków zawodowych bez możliwości wglądu w sytuację prawną i finansową pracodawcy zarządczego (formalnego)?

- Czy przyjęcie koncepcji pracodawcy dominującego nie przełoży się na powstanie roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy między pracownikami pracodawcy zarządczego a pracodawcą dominującym, skoro ten decyduje o ich warunkach zatrudnienia?

- Czy rzeczywiście to rozwiązanie prawne przyczyni się do efektywności i przejrzystości prowadzenia sporu, czy jednak nie wprowadzi pełnej uznaniowości i niepewności prawnej co do skuteczności wynegocjowanych rozwiązań wobec pracodawcy?

Bardziej prawdopodobnym scenariuszem wydaje się powstanie łańcucha sporów, gdy pracodawca (formalny) – pominięty w rozmowach – odmówi wykonania uzgodnień poczynionych między związkami zawodowymi a pracodawcą dominującym.