Ponad rok po wdrożeniu w Polsce unijnej dyrektywy work-life balance, która wprowadziła dodatkowy dziewięciotygodniowy urlop rodzicielski dla drugiego rodzica (czyli w polskich realiach najczęściej dla ojca), widać wyraźną pozytywną zmianę. Już w 2023 r. z skorzystało z nowego urlopu 19 tys. mężczyzn, czyli ponadpięciokrotnie więcej niż rok wcześniej, gdy ojcowie musieli dzielić się urlopem rodzicielskim z mamą dziecka – wynika z niedawnego raportu „Tata na rodzicielskim” przygotowanego przez Fundację Share the Care i ZUS.
W rezultacie odsetek ojców na urlopie rodzicielskim, który w ostatnich latach oscylował wokół 1 proc., wzrósł do 7 proc. uprawnionych mężczyzn. W 2024 r. ten rekord powinien być pobity, bo tylko do końca maja liczba ojców na urlopach rodzicielskich sięgnęła 16,2 tys., co oznacza 15 proc. uprawnionych.
– Podział urlopów rodzicielskich to narzędzie do budowania świata równych szans – podkreśla Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care, która jest jednym z partnerów konkursu na prokobiecą firmę roku RównoWaga, organizowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet, Kulczyk Foundation i Konfederację Lewiatan.
Kluczowa innowacja
Fundacja Share the Care odpowiada za jeden z pięciu obszarów w których oceniani są pracodawcy; równowaga praca–dom, czyli work-life balance (pozostałe to mechanizmy równości, rozwój i szkolenia, płace oraz zdrowie).
– W Polsce to nadal głównie kobiety są obciążone pracą opiekuńczą i obowiązkami domowymi – zwraca uwagę opublikowany przez organizatorów konkursu poradnik „Na drodze do równowagi”, który (także na podstawie dobrych praktyk ubiegłorocznych laureatów) podsuwa szereg wskazówek, jak stworzyć miejsce pracy przyjazne każdemu pracownikowi bez względu na płeć. Zwraca też uwagę, że wdrażanie work-life balance przez pracodawców to także wsparcie rodziców, tak by ich obowiązki zawodowe nie stanowiły przeszkody w opiece nad dziećmi.
Z pomocą przychodzi tu dyrektywa work-life balance, która wydłużyła do 41 tygodni łączny urlop rodzicielski na dziecko, wprowadzając nietransferowalne prawo do 9 tygodni urlopu dla drugiego rodzica (najczęściej ojca). Może on skorzystać z urlopu, dopóki dziecko nie ukończy sześciu lat, zarówno wtedy, gdy mama jest na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, jak i wtedy, kiedy wróciła już do pracy. Nie bez powodu ten urlop rodzicielski jest wskazywany jako kluczowa innowacja dyrektywy, która wprowadziła też dodatkowe pięć dni urlopu opiekuńczego dla osób sprawujących opiekę nad bliską osobą i zakazała narzucania nadgodzin rodzicom małych dzieci.
Korzyść pracodawcy
Z danych Fundacji Share the Care i konkursu RównoWaga wynika, że pracodawcy poważnie podchodzący do work-life balance (są to głównie spółki z zagranicznym kapitałem) idą w prorodzinnych rozwiązaniach znacznie dalej. Nie tylko zwiększają elastyczność czasu, a także miejsce pracy, ale też oferują dodatkowe dni wolne, wydłużając np. na własny koszt urlopy macierzyńskie czy zapewniając 100 proc. wynagrodzenia podczas dziewięciotygodniowego urlopu rodzicielskiego (ustawowy poziom to 70 proc. płacy).
Sylwia Ziemacka, członkini rady Fundacji Share the Care, zwraca uwagę, że wdrażanie work-life balance, w tym wspieranie rodziców, jest spójne z ESG, czyli z zasadami zrównoważonego rozwoju, który zakłada dbałość o środowisko naturalne (E), odpowiedzialność społeczną (S) i ład korporacyjny (G). Co więcej, inwestycje w obszarze społecznym, który obejmuje też dbałość o pracowników, nie wymagają zwykle tak dużych nakładów jak te w związane z ochroną środowiska i klimatu.
Do znaczącej poprawy w tym obszarze wystarczą czasem zmiany organizacyjne, w tym ceniona przez rodziców większa elastyczność czasu pracy czy możliwość wzięcia kilku godzin wolnego na załatwienie spraw osobistych.
Jak podkreśla Sylwia Ziemacka, dbałość o dobrostan i work-life balance przynosi firmom korzyści – zwiększa bowiem lojalność i zaangażowanie pracowników. Poszerza też pulę kandydatów, gdyż zachęca matki małych dzieci do powrotu do pracy, ułatwiając im godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych.
Bardzo ważny jest tu dziewięciotygodniowy urlop rodzicielski, który zwiększając zaangażowanie opiekuńcze ojców, wspiera partnerskie relacje w rodzinach.
Kara za macierzyństwo
Jak pokazało tegoroczne badanie serwisu OLX Praca, który w swej kampanii społecznej promuje partnerstwo w domu, w pracy i w społeczeństwie, 76 proc. Polaków uważa za najlepszy partnerski model rodziny, w którym dwie pracujące osoby dzielą się równo obowiązkami domowymi, w tym rodzinnymi.
Na razie jednak do powszechności tego modelu jest nam daleko; według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2022 r., aż w 68 proc. par rodziców pracujących na cały etat to przede wszystkim kobieta jest odpowiedzialna za opiekę nad dziećmi. W ponad połowie rodzin na barkach kobiety spoczywa też większość obowiązków domowych.
Jak podkreśla Karolina Andrian, działania pracodawców wspierające work-life balance mają ogromne znaczenie w zwiększaniu niezależności finansowej kobiet. Wiele z nich płaci wysoką cenę – karę za macierzyństwo – m.in. w postaci mniejszych możliwości awansu i rozwoju zawodowego, co przekłada się na niższe zarobki. Jak wynika z raportu Fundacji Share the Care i ZUS, podczas gdy wśród osób bez dzieci wskaźnik zatrudnienia kobiet i mężczyzn jest bardzo podobny (73–75 proc.), to wśród matek jednego–dwójki małych dzieci spada odpowiednio do 68–69 proc. przy wzroście zatrudnienia ojców (do 87 proc.).
To jeden z powodów luki płacowej, która w połączeniu z niższym wiekiem emerytalnym przekłada się na niższe emerytury kobiet. Według danych ZUS kobiety stanowią niemal 79 proc. osób na minimalnych emeryturach.
Ekspertki Fundacji Share the Care zwracają uwagę na analizę Marcina Pałki z Ministerstwa Finansów, która potwierdza, iż kobiety doświadczają relatywnie większych kosztów związanych z rodzicielstwem. Z analizy zatrudnienia i dochodów rodziców prawie 748 tys. dzieci w ciągu 16 lat (5 lat przed narodzinami, w rok narodzin i 10 lat po narodzinach pierwszego dziecka) przez 5 lat przed narodzinami pierwszego dziecka dochody obojga rodziców podążały podobną trajektorią. Jednak w roku narodzin dziecka dochody kobiet gwałtownie spadały i do końca obserwowanego okresu nie powróciły do stanu sprzed narodzin. Ekspert MF wylicza, że długookresowa kara za macierzyństwo sięga 27,8 proc. – w postaci niższych dochodów matek w porównaniu z ojcami – i rośnie wraz z liczbą posiadanych dzieci (w rodzinach z przynajmniej trójką dzieci przekracza 30 proc.).
Potrzeba edukacji
Karę za macierzyństwo ograniczyłoby większe zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi, w czym ma pomóc nowy urlop rodzicielski. – Kluczowa jest tu edukacja – podkreśla Karolina Andrian, dodając, że chodzi tu zarówno o edukację pracodawców (w tym menedżerów), jak również mężczyzn, a nawet kobiet.
Jak przyznaje szefowa Fundacji Share the Care, niekiedy to kobietom jest trudno o rodzicielskie partnerstwo i akceptację, że tata może zająć się dzieckiem nie gorzej niż one, choć inaczej. Wiele osób nie rozumie też idei nowego urlopu rodzicielskiego, który poprzez większe zaangażowanie mężczyzn w opiekę nad dziećmi ma wspierać kobiety na rynku pracy, wyrównywać ich szanse i pomagać budować niezależność finansową.
Sylwia Ziemacka podkreśla znaczenie edukacji menedżerów, których reakcja jest kluczowa, gdy pracownik planuje wziąć urlop rodzicielski. Potrzebę tej edukacji pokazał sondaż Gi Group, w którym 21 proc. Polaków jako powód niewielkiego wciąż udziału ojców na urlopach rodzicielskich wskazało obawę przed utratą pozycji zawodowej, a 11 proc. – niechęć pracodawcy.
Ziemacka zwraca też uwagę na społeczne i gospodarcze skutki nowych regulacji; większe zaangażowanie rodzicielskie ojców, które ułatwia kobietom godzenie macierzyństwa z życiem rodzinnym, sprzyja dzietności. – Z badań wynika, że partnerski model rodziny zwiększa skłonność do posiadania drugiego dziecka – przypomina ekspertka. Według niej ten aspekt prorodzinnych rozwiązań, które mogą zwiększyć dzietność Polek z korzyścią dla naszego rynku pracy i systemu emerytalnego – może być argumentem dla pracodawców. Część z nich ma obawy, że pozostali pracownicy będą narzekać na większe prawa rodziców.
Szkolenia i dyplomy dla wszystkich zgłaszających się firm
Jedną z korzyści płynących z udziału w konkursie będzie możliwość zapisania się na bezpłatny webinar dla przedstawicielek i przedstawicieli zgłaszających się firm. Konkurs nagradza tych pracodawców, którzy wyróżniają się w jednym z pięciu obszarów: polityka i mechanizmy równości, rozwój i szkolenia, równowaga praca-dom, płace oraz zdrowie. Jednak żeby się zgłosić, wystarczy, że firma jest po prostu zainteresowana polityką równości płci. Jednocześnie udział w konkursie to możliwość przeszkolenia w jednym z pięciu obszarów, w których przykładowe tematy to:
- jakie dokumenty i mechanizmy są potrzebne, żeby wyrównywać szanse kobiet i mężczyzn w firmie?
- jak przeciwdziałać powstawaniu luki płacowej (czyli nierównym zarobkom kobiet i mężczyzn)?
- co zrobić, żeby po powrocie z urlopów rodzicielskich kobiety i mężczyźni płynnie i spokojnie wracali do swoich dawnych obowiązków oraz odważnie podejmowali nowe wyzwania?
- czy kobietom przechodzącym menopauzę można pomóc, tak żeby czuły komfort i spokój w miejscu pracy? W jaki sposób zorganizować dostęp do środków menstruacyjnych?
- jak zadbać o równość płci w trakcie procesów HR (np. w trakcie rekrutacji albo awansowania pracowników)?
Każda z firm biorących udział w konkursie dostanie także dyplom uczestnictwa z podziękowaniami za podejmowanie działań, które mają na celu wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Partner cyklu Kulczyk Foundation:
