Mateusz Smoter: Niewidoczne bariery dla osób z niepełnosprawnością

Statystyki mówią same za siebie: jeśli chodzi o zatrudnienie, jest przepaść. Osoby z niepełnosprawnością pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niej, zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Raport OECD „Disability, Work and Inclusion” pokazuje, że w krajach OECD ich poziom zatrudnienia jest o 27 pkt proc. niższy. Różnica ta utrzymuje się od dekady. W ostatnich latach zwiększyła się jednak liczba osób z niepełnosprawnością, które chcą pracować, ale są bezrobotne, bo nie mogą znaleźć zajęcia.

Niski poziom zatrudnienia i wyższe bezrobocie wśród osób z niepełnosprawnością ma wiele przyczyn. To brak dostosowanych miejsc pracy, bariery architektoniczne, transportowe oraz technologiczne. Wynika również z gorszego dostępu do edukacji i szkoleń czy problemów zdrowotnych. Ważną barierą mogą być też stereotypy i uprzedzenia wśród pracodawców.

Jak stereotypy wpływają na rekrutację

Stereotypy i uprzedzenia mogą prowadzić do praktyk dyskryminacyjnych już na etapie rekrutacji – zaczynając od tworzenia ogłoszeń o pracę, poprzez selekcję aplikacji, aż po rozmowy kwalifikacyjne. Niektóre procedury rekrutacyjne (np. organizacja rozmowy kwalifikacyjnej w niedostosowanym budynku) czy nieodpowiednie formaty rozmów kwalifikacyjnych (lub ogłoszeń) dyskryminują osoby z pewnymi rodzajami niepełnosprawności.

Pracodawcy mogą również – świadomie lub nie – pomijać kandydatury osób z niepełnosprawnościami. Jeśli nie oceniają indywidualnych zdolności, kwalifikacji czy doświadczeń kandydatów, ale bazują na ogólnych założeniach i stereotypach dotyczących danej grupy, mamy do czynienia z tzw. dyskryminacją statystyczną.

Przykładem dyskryminacji statystycznej jest sytuacja, w której pracodawca automatycznie odrzuca kandydatów z niepełnosprawnościami na podstawie założenia, że będą oni mniej wydajni lub bardziej kosztowni dla firmy z powodu przewidywanych absencji chorobowych lub konieczności dostosowania stanowiska pracy. Nie jest to oparte na ocenie indywidualnych kwalifikacji ani zdolności konkretnej osoby, ale na uprzedzeniach i stereotypach. To podejście prowadzi do wykluczania z procesów rekrutacyjnych wielu osób, jeszcze zanim dostaną szansę na zaprezentowanie się. Dowód?

Równe CV, nierówne szanse

Badania prowadzone w innych krajach pokazują, że osoby z niepełnosprawnością otrzymują nawet o połowę mniej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne od kandydatów o takich samych kwalifikacjach, ale bez niepełnosprawności. Oznacza to, że mamy do czynienia ze zjawiskiem dyskryminacji w rekrutacji.

Żeby to zbadać, naukowcy tworzyli fikcyjne aplikacje (CV i listy motywacyjne), które wysyłali w odpowiedzi na prawdziwe oferty pracy. Aplikacje różniły się tylko tym, że jeden kandydat miał niepełnosprawność, a drugi nie. Pozostałe cechy, takie jak wykształcenie, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe, były identyczne. Następnie sprawdzano, którzy kandydaci byli częściej zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne.

Osoby z niepełnosprawnością notowały gorsze wyniki niezależnie od rodzaju niepełnosprawności – badano aplikacje osób poruszających się na wózkach, niewidomych, głuchych, z zespołem Aspergera czy historią zaburzeń psychicznych. Wyniki różniły się ze względu na kraj, kontekst badania, rodzaj niepełnosprawności czy zawody. Przeciętnie mieściły się w przedziale od ok. 25 do ok. 50 proc. – tyle mniej zaproszeń na rozmowę otrzymywały osoby z niepełnosprawnościami.

Dyskryminacja była wyższa w mniejszych, prywatnych firmach. W porównaniu z małymi organizacjami duże firmy oraz sektor publiczny mają tendencję do większej biurokratyzacji i formalizacji procesów rekrutacyjnych. W dużych firmach częściej pracuje się również w bardziej różnorodnych zespołach. Minimalizuje to wpływ stereotypów i uprzedzeń na podejmowanie decyzji, a tym samym zachowania dyskryminacyjne.

Badania pokazały również, że podawanie w aplikacji informacji o możliwości skorzystania przez pracodawców z dopłat i subsydiów do zatrudniania pracownika z niepełnosprawnością lub dostosowania stanowiska pracy do jego potrzeb nie zwiększyło szans osób z niepełnosprawnościami na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. W przypadku niektórych niepełnosprawności praktyki dyskryminacyjne były wyższe w zawodach wymagających częstego kontaktu z klientami.

Jak przeciwdziałać dyskryminacji

Włączanie osób z niepełnosprawnościami do rynku pracy zwiększa liczbę dostępnych pracowników, co jest istotne w kontekście zmian demograficznych i malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym. Może również zmniejszyć koszty związane z zasiłkami i innymi formami wsparcia państwa, bo aktywność zawodowa przyczynia się do większej niezależności ekonomicznej i zmniejsza obciążenie systemów pomocy społecznej. Jest to istotne szczególnie w kontekście tego, że coraz więcej osób z niepełnosprawnościami chce pracować.