Dzięgielewska-Jończyk: Płeć wciąż jest przeszkodą w karierze

Prawniczki, chyba jak żadna inna grupa zawodowa, są świadome swoich praw. Jednak okazuje się, że te prawa nie zawsze są przestrzegane.

Niestety, to prawda. Fundacja Women in Law, Polskie Stowarzyszenie Prawników Przedsiębiorstw oraz kancelaria PwC Legal wspólnie przeprowadziły badania wśród prawniczek, w oparciu o które powstał raport „Sytuacja kobiet w branży usług prawnych”. To, co z niego wynika, może budzić zaniepokojenie. Aż 85 proc. respondentek doświadczyło pomniejszania własnych kompetencji merytorycznych ze względu na płeć. Prawniczki zgłaszają też problemy z awansem na wyższe stanowiska.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

RPO: dyskryminacja w pracy wynika ze stereotypów

Dyskryminacja ze względu na wyznanie w miejscu pracy może dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnych, jak i dominującej większości.

Pro

Z badania wynika jednak również, że prawniczki widzą zmiany na lepsze. Ponad połowa dostrzega pozytywne zmiany w organizacjach, dla których pracują. Jednak zmiany te zachodzą bardzo powoli. Pamiętajmy, że przez stulecia jedynie mężczyźni wykonywali zawód prawnika. W Europie pierwsze studentki pojawiły się na wydziałach prawa dopiero na przełomie XIX i XX wieku. W Polsce pierwsza kobieta została przyjęta do palestry w 1925 r. Trudno więc się dziwić głęboko, nawet podświadomie zakorzenionym stereotypom i schematom zachowań.

Nasze respondentki przytaczały sytuacje, w których na spotkanie z klientami przyszły z kolegą po fachu. Klient do prawnika zwracał się „panie mecenasie”, a do prawniczki „pani Kasiu”. Być może w przytoczonej sytuacji podświadomie klienci oczekiwali, że to mężczyzna będzie im doradzał jako osoba ciesząca się większym zaufaniem społecznym. Na szczęście to się zmienia.

A co panią najbardziej zaniepokoiło w wynikach państwa raportu?

Właśnie to, jak powszechne jest niedocenianie prawniczek. To smutne, bo kobiety są świetnymi ekspertkami. Ponad połowa badanych odczuła, że bycie kobietą ma negatywny wpływ na sposób ich traktowania przez klientów i współpracowników.

Dodatkowo, raport pokazał, że kobiety mają trudności z pogodzeniem pracy zawodowej z życiem prywatnym. W naszym raporcie ten problem wskazuje aż 78 proc. badanych. Takie problemy mają zresztą prawniczki na całym świecie. Podobne badania przeprowadzają American Bar Association, Association of Corporate Counsel czy Harward Law School.

W Europie obecnie więcej kobiet niż mężczyzn kończy prawo. Młode kobiety rozpoczynają karierę z dużym rozpędem i entuzjazmem, są merytorycznie przygotowane, dysponują też kompetencjami miękkimi. Potem jednak okazuje się, że wyższe szczeble kariery nie są dla nich dostępne. Na najwyższych stanowiskach kobiet jest dużo mniej. Kobiety rzadziej zostają partnerami w kancelariach. Dotyka ich zjawisko tzw. szklanego sufitu. Nieco lepiej sytuacja wygląda, jeśli prawniczki zdecydują się obrać drogę prawników nie w kancelariach, ale w spółkach – jako prawnik wewnętrzny, tzw. in-house. Jest to powszechna tendencja. W Stanach Zjednoczonych w ubiegłym roku kobiety stanowiły jedynie 23 proc. wszystkich equity partners (wspólnik partycypujący w dochodach) w kancelariach (według Glass Ceiling Report by Law360). Natomiast wśród głównych prawników przedsiębiorstw ten odsetek jest znacząco wyższy – 34 proc. osób pełniąca rolę general counsel w firmach z rankingu Fortune 500 to panie. Z tych danych wynika, że kobietom w kancelariach jest trudniej.

Dlaczego?

Być może ze względu na kulturę poszczególnych organizacji; być może ze względu na stereotypy. Również dlatego, że trudno pogodzić prawniczkom pełnione przez siebie role życiowe z tymi profesjonalnymi. Dodatkowo, niewiele kobiet wcześniej przetarło te szlaki, więc brakuje pozytywnych wzorów do naśladowania. Często też awanse odbywają się w sposób niezupełnie przejrzysty. W gremiach, które mają na nie wpływ, zasiadają głównie mężczyźni.

Mówiła pani o wynikach zagranicznych badań. Czy w Polsce jest tak samo?

Niestety, w Polsce jest jeszcze gorzej pod tym względem. Kobiet na stanowiskach partnerskich w największych kancelariach jest bardzo mało. Lepiej jest w środowisku prawników wewnętrznych. 45 proc. członków Polskiego Stowarzyszenia Prawników Przedsiębiorstw, które skupia szefów działów prawnych, stanowią kobiety.

Zgodnie z wynikami raportu aż 71 proc. prawniczek wskazuje, że fakt bycia kobietą miał niekorzystny wpływ na decyzje przełożonych dotyczące ich kariery. W sytuacjach, w których starają się one o wyższe stanowisko, w rywalizacji z mężczyznami, są na bardzo trudnej pozycji. Możliwości awansu topnieją po osiągnięciu przez prawniczki stanowisk średniego-menedżerskiego szczebla. Akobiety warto wspierać. Przywództwo kobiece nie opiera się bowiem na rywalizacji, ale na współpracy.

Często spowolnienie lub wręcz zatrzymanie kariery u kobiet wiąże się z urlopem macierzyńskim. To smutne, ale aż 40 proc. respondentek naszego badania potwierdza, że macierzyństwo miało niekorzystny wpływ na przebieg ich kariery. W szczególnie trudnej sytuacji są adwokatki, które nie mogą pracować na podstawie umowy o pracę, co oznacza, że nie przysługują im związane z macierzyństwem uprawnienia pracownicze. W okresie ciąży i po porodzie walczą więc o przetrwanie.

Ale brak awansów to chyba niejedyny problem prawniczek. Z państwa raportu wynika, że bywają molestowane w pracy.

Z częstym molestowaniem w pracy spotyka się tylko 1 proc. badanych. 85 proc. nie doświadczyło go nigdy. Oczywiście, takie sytuacje nie powinny się zdarzać w ogóle. Dodatkowo, prawniczki skarżą się na mobbing (około 60 proc. spotkało się z nim w pracy) i różnego rodzaju naruszanie granic, w tym na niestosowne komentarze dotyczące wyglądu (46 proc.).

W naszym badaniu wzięło udział 577 prawniczek. Odpowiedziały głównie prawniczki pracujące na co dzień w kancelariach prawnych, ale również te z wewnętrznych działów prawnych. Odzew przerósł nasze oczekiwania. Okazało się na przykład, że aż dla 23 respondentek naruszanie granic fizycznych w pracy jest niestety codziennością. Pytania ankiety nie miały wyłącznie zamkniętego charakteru i nasze respondentki często opisywały konkretne, osobiste sytuacje, które spotkały je w życiu zawodowym. Te historie świetnie ilustrują suche dane statystyczne. Wiele wypowiedzi prawniczek przytoczonych jest w raporcie. Inteligentne, wykształcone osoby opowiedziały o sytuacjach, które nigdzie i nigdy nie powinny się zdarzyć.

Respondentki opisywały sytuacje, w których np. proponowano im podwyżkę za seks.

To szczególnie oburzająca historia. Takie sytuacje absolutnie nie powinny mieć miejsca. Bardzo ważne jest, aby kobiety, które się z nimi stykają, miały do kogo się zwrócić. Polska jest zobowiązana do implementacji tzw. dyrektywy o ochronie sygnalistów, która zobowiązuje przedsiębiorców do wprowadzenia w swoich organizacjach systemu zgłaszania naruszeń. To dobra okazja, żeby wprowadzić w polskich firmach regulacje antydyskryminacyjne, antymobbingowe, promujące różnorodność i zapewniające obiektywny system wykrywania nieprawidłowości. W dużych, głównie międzynarodowych korporacjach takie systemy działają w ramach programów tzw. compliance, czyli zapewnienia zgodności z obowiązującym prawem i wewnętrznymi procedurami organizacji. Wszelkie naruszenia można zgłaszać różnymi kanałami, również anonimowymi. Kiedy Polska wdroży wreszcie tę dyrektywę, również polskie mniejsze firmy będą musiały zadbać o to, by kobiety czuły się w nich bezpiecznie i żeby mogły robić karierę bez strachu, że spotka je coś nieprzyjemnego. Niestety, mamy już kilkumiesięczne opóźnienie we wdrożeniu dyrektywy.

A czy samorząd zawodowy powinien coś zrobić?

Samorządy podejmują aktywności wspierające działalność kobiet, warto je jednak rozszerzyć na przykład poprzez budowanie platform networkingowych, programy mentoringowe, rozwojowe promowanie pań mecenas, które z sukcesem budują swoją praktykę i mogłyby stanowić wzór dla młodych adeptek zawodu.

Wiem, że w ramach adwokatury toczą się rozmowy o możliwości wprowadzenia umowy o pracę jako sposobu wykonywania zawodu adwokata. Myślę, że wiele pań skorzystałoby z takiej możliwości, choćby ze względu na przysługujące urlopy związane z rodzicielstwem.

Jak już wspomniałam, dla kobiet szczególnie trudne jest łączenie pracy z życiem prywatnym. Aż 78 proc. prawniczek w mniejszym lub większym stopniu doświadcza trudności z tym związanych.

Ale co można zrobić, by im pomóc?

Można wprowadzać elastyczny czas pracy, a także pracę tzw. hybrydową. Pandemia pokazała, że można pracować zdalnie i z dobrymi efektami. Sam fakt, że nie trzeba tak dużo podróżować czy codziennie dojeżdżać do pracy i spędzać półtorej godziny dziennie w korkach, oznacza często dużą ulgę dla osób opiekujących się dziećmi i osobami starszymi. W naszej kulturze tę rolę pełnią najczęściej kobiety. Warto też promować urlopy ojcowskie tak, by obowiązki rodzicielskie nie spadały tylko wyłącznie na kobiety. Ważne, żeby zachęcać kobiety do powrotu do pracy. Im dłużej pozostają poza zawodem, tym bardziej bolesny bywa powrót.

A czy pani spotkała się osobiście z problemami, które są poruszone w raporcie?

Jestem kobietą, mamą dwójki dzieci, więc znam te problemy bardzo dobrze. Godzenie życiowych ról często okazuje się niełatwym zadaniem.

A czy odczuła pani umniejszanie kompetencji?

Miałam szczęście pracować w dużych, dojrzałych organizacjach o wysokiej kulturze etycznej, gdzie takie sytuacje nie zdarzają się często. Dużo gorzej sytuacja wygląda w małych spółkach. Prawniczki niejednokrotnie skarżą się na przykład na nieprofesjonalne zachowania wobec nich w środowisku pracy.

Zgodnie z wynikami naszego badania aż co piąta respondentka często lub bardzo często spotyka się z niestosownymi komentarzami związanymi z jej wyglądem. Komentarze, odbierane jako niestosowne, nie muszą być wulgarne albo w odczuciu osoby je wypowiadającej niewłaściwe w danej sytuacji. Jednak odnoszenie się do wyglądu, zmian w wyglądzie czy doboru stroju może być dla osoby, do której skierowany jest komentarz, niestosowne w okolicznościach zawodowych. Uwagi dotyczące tego, jak kobieta jest ubrana czy umalowana, mogą stanowić sygnał, że w sytuacji zawodowej liczą się inne aspekty niż profesjonalizm i wiedza.

Czy młode pokolenie prawników i prawniczek ma szanse być źródłem oddolnych zmian?