Wykorzystać atuty kilku pokoleń

Starzenie się społeczeństwa sprawi, że firmy docenią dojrzałych pracowników, zwłaszcza że i klienci będą coraz starsi.

Aktualizacja: 13.10.2015 22:53 Publikacja: 13.10.2015 22:00

W młodym zespole internetowego sklepu z modą pojawia się 70-letni emeryt, uczestnik programu praktyk dla seniorów. Początkowo przyjęty z rezerwą z czasem staje się wsparciem dla szefowej i dla swoich młodych współpracowników.

Ta historia nie jest jednak przykładem z życia, tylko streszczeniem fabuły nowej amerykańskiej komedii „Praktykant". Film, gdzie w rolę 70-letniego stażysty wciela się Robert de Niro, jest kolejnym przykładem na to, że Hollywood wychwytuje ważne tematy HR. Jak np. komediodramat „W Chmurach" nakręcony w 2009 r., gdy firmy w USA masowo cięły zatrudnienie. George Clooney wcielił się tam w podróżującego po kraju eksperta od zwolnień pracowników.

Młody zespół 40+

Teraz, gdy według raportu firmy rekrutacyjnej Hays w USA rośnie tzw. luka kompetencyjna (czyli niedobór odpowiednich pracowników), „Praktykant" zwraca firmom uwagę na korzyści ze wspólnej pracy ludzi z różnych pokoleń. W Polsce na razie robią to kolejne raporty ekspertów i firm doradczych, które podkreślają, że przy obecnym tempie starzenia się społeczeństwa, gdy do 2025 roku o 2,7 mln spadnie liczba osób w wieku produkcyjnym (15–59 lat), pracodawcy będą zmuszeni w większym stopniu sięgać po starszych pracowników.

– Nawet jeśli Polki zaczęłyby rodzić znacznie więcej dzieci, to i tak nie wpłynie to na strukturę wiekową pracowników przez najbliższe 20 lat – przypomina Stanisław Wojnicki, doświadczony menedżer HR, ekspert od zarządzania współpracą pokoleń i autor wydanego niedawno poradnika „Różne pokolenia, jedna organizacja". Jak dodaje, wiele polskich firm nawet nie wie, jaka jest ich struktura wiekowa – nie przywiązują do tego wagi.

W rezultacie zarząd jest przekonany, że kieruje „młodym dynamicznym zespołem", podczas gdy średnia wieku przekracza tam 40 lat. Wojnicki zaznacza, że nie wystarczy sama wiedza – potrzebne są działania, które pozwolą wykorzystać potencjał dojrzałych pracowników. Polscy pracodawcy takie działania podejmują na razie rzadko. Najczęściej robią to spółki międzynarodowych korporacji w ramach globalnych programów zarządzania różnorodnością (czyli diversity).

Zachęta i dla emeryta

Kamila Skorupińska, dyrektor HR i wiceprezes CEMEX Polska, podkreślała podczas jednej z debat „Rz", że firma zachęca pracowników 50+ do dbałości o swój rozwój, o ciągłe doskonalenie oraz do dbałości o zdrowie (także w ramach powołanego przed trzema laty Klubu 50 +). Zachęca ich też do udziału w programie CEMEX Alumni, w ramach którego firma rekrutuje spośród swych pracowników (także emerytów) trenerów wewnętrznych, opiekunów praktyk czy nauczycieli do współpracujących z nią szkół zawodowych.

Do wprowadzenia kompleksowego programu zarządzania wiekiem z uwzględnieniem starszej grupy pracowników przygotowuje się teraz polski oddział koncernu Henkel. Jak wyjaśnia biuro prasowe firmy, program będzie tam jednym z priorytetów polityki różnorodności, gdyż udział pracowników 50+, który obecnie wynosi 17 proc. zatrudnionych w polskim oddziale Henkla, w 2019 r. wzrośnie do prawie 30 proc. Na podstawie dialogu z pracownikami firma określiła już cztery obszary, w których będzie koncentrował się program zarządzania wiekiem. Są to: szersza polityka prozdrowotna, program ekspercki zapewniający skuteczny transferu wiedzy między pokoleniami, polityka kontaktu z emerytami oraz program szkoleń wewnętrznych skierowanych do osób 50 +.

Przybywa też firm, które wprowadzają polityki HR związane ze współpracą międzypokoleniową, sukcesją czy mentoringiem. Jak jednak twierdzi Stanisław Wojnicki, w obecnych warunkach nawet dobre polityki HR nie wystarczą. Tym bardziej że często nie są przestrzegane ani nawet spójne.

50+ bardziej ceniony

Oprócz polityk HR firmom są bowiem potrzebne biznesowe programy efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich, które zapewnią przewagę konkurencyjną na rynku, gdzie atutem (a wkrótce koniecznością) będzie dopasowany pokoleniowo model obsługi klienta. W swoim poradniku Wojnicki, przypomina, że zmiany demograficzne dotyczą nie tylko pracowników, ale też konsumentów. W 2020 r. w Polce ma być ok. 13 milionów osób 50 + i będzie to dość zamożna grupa.

Dla firm to spora szansa, o ile będą potrafiły do tej grupy dotrzeć. Może to ułatwić dopasowany wiekowo model obsługi klienta. W wielu dziedzinach np. w usługach finansowych czy ubezpieczeniach starsi konsumenci często wolą, by obsługiwali ich dojrzali pracownicy, którzy lepiej rozumieją ich oczekiwania i obawy. To samo dotyczy zabiegów medycznych, call centers czy sklepów. – Firmy mają więc szansę, by zagospodarować pracowników w różnych grupach wiekowych – twierdzi Stanisław Wojnicki.

Zaznacza, że to względy biznesowe powinny być punktem wyjścia do opracowania programu efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich, który pomoże skoordynować zarządzanie wiedzą w firmie poprzez programy sukcesji, mentoringu czy budowy relacji międzypokoleniowych. Jak podkreśla Wojnicki, kluczowym aspektem zarządzana wiedzą w firmach jest ciągłość pokoleniowa, którą łatwiej jest uzyskać, pielęgnując tradycje i wartości firmy. Wtedy pracownik 55+ nie jest traktowany jako balast, a jako przekaźnik wartości i wewnętrznej wiedzy organizacji.

Choć osoby 50+ nadal często twierdzą, że wiek zmniejsza ich szanse na pracę, to łowcy głów dostrzegają zmianę podejścia pracodawców. – To wprawdzie powolny proces, ale firmy zaczynają coraz chętniej zatrudniać kandydatów 50+ m.in. na stanowiska sprzedażowe, gdzie do niedawna preferowano kandydatów poniżej 30. roku życia – twierdzi Artur Skiba prezes firmy rekrutacyjnej Antal International.

Praca po pięćdziesiątce

Aktywność zawodową dojrzałych pracowników wspierają od 2014 r. instrumenty wprowadzone w ramach reformy publicznych służb zatrudnienia. W tym utworzony wiosną 2014 roku Krajowy Fundusz Szkoleniowy, który w pierwszym okresie działaności był nastawiony na podwyższanie kwalifikacji osób 45+. Do zatrudniania pracowników 50+ ma przekonać ich subsydiowanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia przez pierwsze 12 miesięcy pracy ( i do 24 miesięcy dla pracowników 60+). Wprowadzono też zapisy, które mają ograniczyć ucieczkę starszych pracowników w świadczenia przedemerytalne: teraz muszą przejść półroczną aktywizację w urzędzie pracy, a dopiero brak jej efektów daje prawo do świadczeń.

W młodym zespole internetowego sklepu z modą pojawia się 70-letni emeryt, uczestnik programu praktyk dla seniorów. Początkowo przyjęty z rezerwą z czasem staje się wsparciem dla szefowej i dla swoich młodych współpracowników.

Ta historia nie jest jednak przykładem z życia, tylko streszczeniem fabuły nowej amerykańskiej komedii „Praktykant". Film, gdzie w rolę 70-letniego stażysty wciela się Robert de Niro, jest kolejnym przykładem na to, że Hollywood wychwytuje ważne tematy HR. Jak np. komediodramat „W Chmurach" nakręcony w 2009 r., gdy firmy w USA masowo cięły zatrudnienie. George Clooney wcielił się tam w podróżującego po kraju eksperta od zwolnień pracowników.

Pozostało 89% artykułu
Rynek pracy
Boom na złote rączki. Terminy sięgają miesiąca
Rynek pracy
Pomimo szturmu na oferty pracy firmom wciąż trudno o talenty
Rynek pracy
Brakuje pracowników w Królewcu. Rosja sięga po Hindusów
Rynek pracy
Jakich pracowników potrzebują firmy w Polsce
Materiał Promocyjny
Klimat a portfele: Czy koszty transformacji zniechęcą Europejczyków?
Rynek pracy
Płace rosną, ale kosztem miejsc pracy